Ein häufiger Vorwurf an Personalentwickler war lange Zeit, dass sie Weiterbildung nach dem Gießkannenprinzip betreiben würden. Eine starre Angebotspalette, die sich nicht an den Unternehmenszielen ausrichtet und damit auch keine strategischen Ziele erfüllen kann. Mit der steigenden Bedeutung der Personalentwicklung ist inzwischen die strategische Ausrichtung stärker in den Fokus gerückt.
Was bedeutet Personalentwicklung? Eine Definition
Zu Recht: Schließlich zielt Personalentwicklung auf die Förderung, Qualifizierung und Weiterbildung von Mitarbeitenden und insbesondere von Führungskräften ab. Dabei sind Personal- und Organisationsentwicklung miteinander verzahnt: Die geplanten Entwicklungsmaßnahmen zahlen auf die Gesamtstrategie des Unternehmens ein und leiten sich aus den Unternehmenszielen ab. Unternehmenskultur und Lernkultur müssen dafür aufeinander abgestimmt werden, sodass sie zu den Lernbedürfnissen der Belegschaft und den organisationalen Zielen passen und sie fördern.
Aufgaben der Personalentwicklung
Der Auftrag der Personalentwicklung leitet sich aus den strategischen Organisationszielen ab. Ziel ist neben dem Erhalt und Aufbau der beruflichen Handlungskompetenz auch die Motivation und Mitarbeiterbindung. Dabei steht nicht nur die klassische, individuelle Weiterbildung im Fokus, sondern auch die Berufsausbildung, die Führungskräfteentwicklung, die Umschulung, Karriere und Nachfolgeplanung sowie die Teamentwicklung. In den vergangenen Jahren ist zudem die Förderung der Teamarbeit zu einem wichtigen Aspekt in der Personalentwicklung avanciert.
Mehr zu den Grundlagen der Führungskräfteentwicklung lesen Sie hier.
Wie erstelle ich ein Personalentwicklungskonzept?
Unter einer systematischen Personalentwicklung ist eine wiederkehrende Aktionsfolge zu verstehen, mit der HR-Verantwortliche Lernbedarfe und -bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden eruieren, daraus passgenaue methodische Angebote ableiten und deren Effektivität und Effizienz überprüfen. Aufgabe der Personalentwicklung ist es, dieses Konzept fest im Unternehmen zu verankern.
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Funktionszyklus der Personalentwicklung: Planung, Steuerung, Kontrolle
Konkret folgt die systematische Personalentwicklung einem bestimmten Funktionszyklus, bestehend aus sechs Phasen (in Anlehnung an das Phasenmodell von Becker):
- Bedarfsanalyse: Ist-Soll-Abgleich der gegenwärtigen und zukünftigen Tätigkeiten in einem Unternehmen.
- Definition von Zielen: Ableiten der erforderlichen Personalentwicklungsmaßnahmen, die für das Ausfüllen künftiger Anforderungsprofile notwendig sind.
- Kreatives Gestalten: Festlegen konkreter Trainings- und Schulungsmaßnahmen zur Entwicklung der Mitarbeitenden.
- Realisieren: Umsetzung der Maßnahmen – sowohl mit klassischen Seminaren als auch digitalen Lernformaten.
- Erfolgskontrolle: Erfolgsmessung der Personalentwicklungsmaßnahmen.
- Transfersicherung: Überprüfung, ob das Gelernte in den konkreten Arbeitsprozess übertragen und angewendet werden kann.
Nachhaltige Personalentwicklung gewinnt an Bedeutung
Bei der Ausgestaltung einer passgenauen Personalentwicklungsstrategie für ein Unternehmen kommt es vor allem auf den Aspekt der Nachhaltigkeit an. Nachhaltigkeit wird definiert als die Fähigkeit, zukunftsfähig zu wirtschaften. Dabei geht es nicht nur um ökologische Fragen, wie dem bewussten Umgang mit natürlichen Ressourcen und Umweltschutz, sondern auch um ökonomische, im Sinne eines langfristig gewinnbringenden Geschäftsmodells, und soziale Aspekte.
Eine nachhaltige Personalentwicklung ist dann gegeben, wenn die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden dauerhaft erhalten bleibt. Das fordert die Personalentwickler, flexibel auf die sich schnell wandelnden Lernformate und Lernansprüche zu reagieren und dabei gleichzeitig den Zukunftsbedarf an Kompetenzen im Unternehmen nicht aus dem Auge zu verlieren – dies gilt insbesondere mit Fokus auf die Berufsausbildung.
Eine passgenaue Lernkultur etablieren
Um eine nachhaltige Personalentwicklung erfolgreich zu etablieren, ist es wichtig, die organisationalen Ziele mit den Bedürfnissen der Lernenden zu vereinen. Um dabei die Motivation zum Lernen zu erhöhen, hat es sich inzwischen durchgesetzt, die Personalentwicklung nicht mehr als reines Angebot der Organisation zu betrachten, sondern auch die Selbstverantwortung der Mitarbeitenden für ihre Entwicklung zu erhöhen. Eine moderne Lernkultur soll so das eigenverantwortliche, lebenslange Lernen stärken. Dazu muss sich die Personalentwicklung regelmäßig mit Mitarbeitenden rückkoppeln und ihren Angebotsmix ständig aktualisieren und an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden ausrichten. Zudem spielen technische Lösungen, wie "Learning Experience Plattformen", eine zunehmend wichtige Rolle, um das selbstverantwortliche Lernen zu unterstützen.
