Wie funktioniert Führungskräfteentwicklung?

Haufe Online Redaktion

Führungskräfteentwicklung: Definition und Methoden — Bild: Pexels/Yankrukov Vorbild sein, Mitarbeitende inspirieren und sich für deren Entwicklung interessieren – das sind einige der wichtigsten Kompetenzen von Führungskräften. Um das zu leisten, benötigen auch sie ein gutes Entwicklungsprogramm.

In schwierigen Zeiten wird der Ruf nach Führungskompetenzen lauter, wie uns die vergangenen Jahre gezeigt haben. Gute Führung ist jedoch nicht selbstverständlich und keineswegs ein Selbstläufer. Um dafür zu sorgen, dass Führungskräfte ihrer Rolle gerecht werden können, sollten sich Unternehmen wieder verstärkt mit deren Entwicklung beschäftigen.

Aktuelle Zahlen belegen: Der Bedarf an Führungskräfteentwicklung ist ungebrochen. Wie eine Studie von McKinsey mit weltweit über 2.500 befragten Führungskräften jüngst aufzeigte, besteht erhebliches Verbesserungspotenzial hinsichtlich der Führungskompetenzen von personalverantwortlichen Managerinnen und Managern.

Verbesserungsbedarf bei Führungskräften

So gab nur jede vierte befragte Führungskraft an, dass die anderen Führungskräfte in ihrer Organisation engagiert sind und die Mitarbeitenden bestmöglich inspirieren. Eine Mehrheit der Befragten bewertete die Führungskräfte immerhin als einigermaßen wirksam, wobei Potenzial für Verbesserung bestehe (62 Prozent). Eine komplette Unzulänglichkeit an Führungskompetenzen bescheinigten dreizehn Prozent der befragten Personen den Managerinnen und Managern ihrer Organisation.

Auch vonseiten der Mitarbeitenden kommt Gegenwind: So gab laut einer Befragung des Beratungsunternehmens Gallup jüngst lediglich ein Viertel der befragten Beschäftigten an, mit ihrer direkten Führungskraft äußerst zufrieden zu sein (25 Prozent), während fast vier von zehn Befragten Defizite sahen (38 Prozent).

Vorbildfunktion als wichtiges Merkmal guter Führung

Bei der Frage, was gute Führung ausmacht, gab der mit Abstand größte Teil der Befragten an, dass Führungskräfte Vorbilder sein sollten (46 Prozent), womit respektvolles Verhalten sowie das Berücksichtigen ethischer Aspekte bei Entscheidungen gemeint sind. Außerdem gehörten für fast vier von zehn befragten Führungskräften überzeugende Inspirationsfähigkeiten zu den wichtigsten Elementen effektiver Führung (37 Prozent), dicht gefolgt von der Entwicklung der Mitarbeitenden – das heißt Zeit aufzuwenden, um die Mitarbeitenden zu schulen, Mentoring zu betreiben und ein offenes Ohr für individuelle Bedürfnisse und Anliegen zu haben (35 Prozent).

Führungskräftetrainings bleiben häufig Einzelmaßnahmen

Angesichts des vorhandenen Bedarfs an Führungskräfteentwicklung stellt sich die Frage, inwiefern Unternehmen sich diesem Thema auch tatsächlich widmen. Tatsächlich gab mehr als die Hälfte der Befragten an, dass ihr Unternehmen in die Entwicklung ihrer Führungskräfte investierten, um deren Anpassungsfähigkeit und Resilienz zu fördern – beispielsweise durch neue Formen von Führungskräftetrainings oder veränderte Anforderungen an die Auswahl von Führungskräften (55 Prozent). Knapp vier von zehn befragten Führungskräften gaben außerdem an, dass ihr Unternehmen deren Entwicklung zum Teil der täglichen Arbeit machte (39 Prozent). Allerdings gab weniger als ein Drittel an, dass die Maßnahmen, respektive Trainings, über einmalige Sitzungen hinausgingen und einem größeren Kreis von Mitarbeitenden leicht zugänglich gemacht wurden (27 Prozent).

Im Hinblick auf die Frage, welche Faktoren dafür hinderlich sind, dass sich Führungskräfte in ihren Unternehmen entwickeln, nannten die meisten Befragten fehlende Veränderungsanreize als Grund – sowohl finanzieller als auch nichtfinanzieller Art (40 Prozent). Zudem identifizierten die befragten Führungskräfte einen Mangel an mittel- und langfristigen Strategien, konstatierten also einen lediglich kurzfristigen Fokus (35 Prozent), dicht gefolgt von einem Mangel an Training (34 Prozent).

Führungskräfteentwicklungsprogramm: Organisationsentwicklung mitbedenken

Führungskräfteentwicklung als Teil der Personalentwicklung richtet sich an aktuelle Führungskräfte genauso wie an Nachwuchsführungskräfte. Neben individuellen Maßnahmen für einzelne Personen werden auch übergreifende Führungskräfteentwicklungsprogramme in den Unternehmen erstellt. Hierbei ist es wichtig, den Zusammenhang zur Organisationsentwicklung im Blick zu haben. Denn Führungskräfte besitzen nicht nur direkten Einfluss auf die Motivation der Mitarbeitenden, sondern sie leben auch als Vorbilder die zentralen Unternehmenswerte vor. Führungsleitlinien sollten sich daher direkt aus den Unternehmensleitlinien ableiten und Basis für Führungskräfteentwicklungsprogramme sein.

Konzepte und Methoden zur Führungskräfteentwicklung

Für die Führungskräfteentwicklung steht die ganze Bandbreite an Entwicklungsmethoden und -maßnahmen der Personalentwicklung bereit: Seminare und Trainings in Präsenz oder als E-Learnings, Konferenzen und Tagungen zu Leadership-Themen, Rotationsprogramme oder auch Auslandsaufenthalte und vieles mehr.

Für Nachwuchsführungskräfte bieten sich zusätzlich Mentoring-Programme an, in denen erfahrene Führungskräfte den Mentees zur Seite stehen und ihr Erfahrungswissen weitergeben. Zudem ist Coaching für Führungskräfte sehr beliebt – mit internen oder externen Coaches lassen sich im Eins-zu-Eins-Gespräch persönliche Herausforderungen unterstützen und eine gesunde Reflexion zum Führungsverhalten anregen.

Alle Beiträge zum Thema Führungskräfteentwicklung finden Sie auf dieser Themenseite.

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