Die wichtigsten Weiterbildungstrends für Führungskräfte

In einer Zeit tiefgreifender Transformation stehen wir vor neuen Herausforderungen, Gewissheiten schwinden und bis dato erfolgreiche Methoden werden infrage gestellt. Führungskräfte finden sich in der heutigen BANI-Welt ("Brittle" - brüchig, "Anxious" - ängstlich, "Non-Linear" und "Incomprehensible" - unbegreiflich) wieder. Es ist eine Zeit persönlicher Unsicherheit, aber auch eine Chance, sich neu zu orientieren und richtig für die Zukunft aufzustellen. Dieser Wandel erfordert von Führungskräften neue Ressourcen - und oft bedeutet das auch, sich über (noch nicht) bekannte Netzwerke neue Wege zu erschließen.

Die Antwort auf BANI sind Führungsqualitäten, die wir als "Pionier-Qualitäten" bezeichnen. Die bewusste Auseinandersetzung mit den eigenen Emotionen und Ängsten ist für Führungskräfte unabdingbar. Dasselbe gilt für Empathie, Intuition, Wertschätzung und wichtige Führungs-Skills für die Zukunft. Ein wesentlicher Faktor für mehr Widerstandsfähigkeit liegt in der Selbstverantwortung des Menschen.

Führungskräfteentwicklung 2024: Individuum versus fachliche Kompetenzen

Die Führungskräfteentwicklung konzentriert sich im Jahr 2024 stärker als bisher darauf, das Individuum und seine Entwicklung als Leader in den Mittelpunkt zu stellen und gleichzeitig auch den aktuellen fachlichen Anforderungen zu entsprechen. Denn es ist nicht nur entscheidend, wer man als Führungskraft ist und was sowohl man selbst als auch die Organisation braucht, sondern auch, ob man technologisch "fit" und anschlussfähig ist.

Dabei kristallisieren sich zwei grundlegende Richtungen heraus, die den Weiterbildungsbedarf von Führungskräften prägen werden:

1. Fokus auf das Individuum

Der Mensch im Mittelpunkt:

In der Hektik des Tagesgeschäfts gerät oft die menschliche Komponente in den Hintergrund. Es entsteht ein Druck, nicht nur betriebliche Ziele erreichen zu müssen, sondern den Mitarbeitenden auch Sinn zu vermitteln und als attraktiver Arbeitgeber aufzutreten. Dabei wird die individuelle Haltung der Führungskraft wichtiger denn je. Führungskräfte müssen – in Abstimmung mit den unternehmerischen Vorgaben – noch deutlicher als bisher ihre eigenen Werte, Ziele und Pläne definieren, um in unsicheren Zeiten eine klare Richtung vorzugeben.

Auch ist es wichtig, die Mitarbeitenden mit ihren individuellen Werten und Bedürfnissen abzuholen und diese Themen zu diskutieren. Denn: Letztlich basiert der Erfolg einer Organisation auf der Leistung und dem Einsatz jedes einzelnen, was bedeutet, dass Wandel in einem Unternehmen nur erfolgreich stattfinden kann, wenn er beim Individuum beginnt. Nachhaltigkeit muss daher auch auf individueller Ebene verinnerlicht werden und nicht nur als Teil der Unternehmensziele. Führungskräfte sollten es deshalb ihren Teams  ermöglichen, eigene Projekte und Initiativen zu starten und voranzutreiben – denn das steigert nicht nur die Motivation, sondern entlastet auch die Führungskräfte.

Peer Coaching und Mentoring:

Peer Coaching und damit verbunden auch Mentoring wird für die persönliche Weiterentwicklung in Bezug auf Leadership und Karriere immer wichtiger. Beides findet auch an der WU Executive Academy in den MBA-Programmen und im Alumni-Bereich verstärkt statt. Der Austausch mit Gleichgesinnten ermöglicht kreative Lösungsansätze, um gemeinsam Herausforderungen zu bewältigen. Netzwerken wird dabei nicht nur für berufliche Chancen genutzt, sondern auch als Unterstützung in schwierigen Lebensphasen und für die persönliche Weiterentwicklung (als Führungskraft). Häufig wurden nämlich Probleme, die in einem Unternehmen vorkommen, bereits in anderen Industrien, Branchen oder Märkten erfolgreich gelöst – und von diesem reichen Erfahrungsschatz profitieren sowohl Mentee als auch Mentor. Gerade Reverse Mentoring bzw. Cross Mentoring und Peer Coaching sind dabei äußerst hilfreich, weil es besonders Führungskräften technologische Anschlussfähigkeit ermöglicht und neue Perspektiven und Lösungsansätze für Situationen bietet, die auf den ersten Blick unlösbar scheinen.

Bei den unterschiedlichen Mentoring-Formaten profitieren nicht nur junge von erfahrenen Führungskräften, sondern auch Top-Manager von Digital Natives und Experten aus den unterschiedlichsten Branchen voneinander. Es bietet einen wunderbaren Rahmen zur Weiterentwicklung von emotionaler, digitaler und Chancen-Intelligenz – also der Fähigkeit, Veränderungen als Chance zu nutzen. Nicht zuletzt die Corona-Krise hat gezeigt, dass es genau auf diese Fähigkeiten ankommt, um notwendige Transformationen in Unternehmen voranzutreiben.

2. Fokus auf die inhaltliche Weiterentwicklung

Künstliche Intelligenz und digitaler Humanismus:

Der Umgang mit Künstlicher Intelligenz (KI) erfordert bewusste Entscheidungen von Führungskräften. Im Sinne des digitalen Humanismus ist ein harmonisches Miteinander von natürlicher und künstlicher Intelligenz nur dann möglich, wenn neue Technologien einen unmittelbaren Nutzen für die Mitarbeitenden und Kunden haben, ethisch gesehen niemanden benachteiligen, betriebswirtschaftlich nachhaltig und mit den eigenen Umweltschutzambitionen vereinbar sind.

Gamechanger im digitalen Universum:

Synonyme für den Begriff Digitaler Humanismus sind vielfältig. Die Investmentfirma Goodshares nennt es People, Planet, Profit. Der Bundesverband der Digitalwirtschaft in Deutschland spricht von CDR, eine logische Weiterentwicklung des Konzepts der Corporate Social Responsibility (CSR). Manche Firmen haben ihre eigenen digitalen Prinzipien bereits direkt in der Gesamtstrategie verankert, andere planen ihre ESG-Initiativen (Environmental Social Governance) um ein "D" (ESDG) für das Digitale auszuweiten. Egal, wie wir es nennen: wichtig ist, was dabei unter dem Strich rauskommt. Die Technologie ist da, um den Menschen bei seiner Arbeit zu unterstützen und ihm zu dienen – nicht umgekehrt. Und gerade hier spielen Führungskräfte und ihre (ethischen) Wertvorstellungen eine entscheidende Rolle.

Es ist daher wichtig, bewusst und schrittweise an das Thema KI heranzugehen, Erfahrungen zu sammeln und zu verstehen, was KI kann und was nicht – und vor allem auch gemeinsam zu analysieren, ob und wo KI-Anwendungen im eigenen Unternehmen Sinn machen. Experimentieren in kleinen Schritten hilft, das Thema greifbar zu machen und unnötiges Drama rund um die Gefahren von KI zu vermeiden. Als Faustregel gilt: KI dort einsetzen, wo sie einen Mehrwert für die Menschen im Unternehmen schafft, und dort weglassen, wo Komplexität erhöht wird oder Mitarbeitenden Nachteile durch die Anwendung von KI entstehen.

Nachhaltigkeit als unverhandelbare Priorität:

Strategisches Nachhaltigkeitsmanagement ist für Unternehmen heute keine Kür mehr, sondern Pflicht. Es verbessert nämlich nicht nur die Markenreputation und hilft dabei, gesellschaftliche und regulatorische Erwartungen zu erfüllen, sondern fördert auch die langfristige finanzielle Stabilität des Unternehmens. Durch die Integration von Nachhaltigkeit in die Unternehmensstrategie können außerdem Risiken besser gemanagt und Innovationen vorangetrieben werden. Dies stärkt die Wettbewerbsfähigkeit und bildet die Basis für eine langfristige, verantwortungsbewusste Unternehmensführung.

Aber gerade, weil das Thema Nachhaltigkeit viel zu komplex ist, als dass es strategisch von oben verordnet werden kann, ist es so wichtig, die gesamte Organisation einzubeziehen, um das Thema greifbar zu machen. Die Agenden zur Nachhaltigkeit sind stark mit den Werten eines Unternehmens, aber auch mit den individuellen Werten der Mitarbeitenden verbunden. Umso wichtiger ist es, derart große Themenbrocken verständlich in kleinere, überschaubare Aspekte herunterzubrechen.

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