Sobald ein (konsolidiertes) Portfolio der Leistungs- und Potenzialträger besteht, werden die identifizierten Mitarbeiter sich in den verschiedenen Portfoliofeldern befinden. Je nach Feld sind bestimmte Entwicklungsempfehlungen abzuleiten. Dies wird am klassischen – der Boston Consulting Group angelehnten 4-Felder-Matrix – erläutert.
Die 4-Felder Matrix bildet auf den Koordinatenachsen die Faktoren Potenzial und Leistung ab.
Die Ausprägungen auf den Achsen Leistung und Potenzial entsprechen einer Beschreibung von "nicht bewertbar" bis "erwartungsgemäß/durchschnittlich ausgeprägt" und von "erwartungsgemäß/durchschnittlich ausgeprägt" bis "überdurchschnittlich ausgeprägt". Es kommt zur Ausbildung von vier Koordinatenfeldern Question Marks (Potenzialkandidaten), Stars (Talente), Dead Wood/Poor Dogs (Minderleister) und Cash Cows (Leistungsträger), siehe Abb. 4.
Abb. 4: Personalportfolio in Anlehnung an die Boston Consulting Matrix
Im ersten Quadranten finden sich die Kandidaten, denen ein hohes Potenzial bescheinigt wird, die allerdings (bislang) noch keine überdurchschnittliche Performance an den Tag gelegt haben – die so genannten Potenzialträger. In der Praxis handelt es sich hierbei oftmals um Absolventen mit exzellenten Abschlüssen einschlägiger Hochschulen. Oftmals waren es genau diese Kandidaten, die als Potenzialträger in trainingsintensiven Förderprogrammen entwickelt wurden. Dabei sind es eigentlich die Kandidaten, die in erster Linie unter Beweis stellen sollten, dass sie ihr Potenzial schnell in Leistung verwandeln können, wenn sie entsprechende Herausforderungen erhalten.
Im zweiten Quadranten finden sich die Talente. Diesen Kandidaten wird ein hohes Potenzial bescheinigt, darüber hinaus haben sie bereits ihre Leistungsfähigkeit unter Beweis gestellt und i. d. R. überdurchschnittliche Ergebnisse erzielt.
Im dritten Quadranten finden sich diejenigen Kandidaten, denen kein bzw. kaum (weiterführendes) Potenzial bescheinigt wird und deren Leistung die Erwartungen an die Stelle dauerhaft nicht vollständig erfüllt – die Minderleister. Hier stellt sich die Frage ob der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin schon lang genug in der Funktion tätig ist, sodass eine Leistungsbewertung auch hinreichend aussagekräftig ist. Sollte das der Fall sein, wäre zu prüfen, ob Stelle und Person eine entsprechende Passung besitzen.
Im vierten Quadranten finden sich die Leistungsträger. Hierbei handelt es sich um die Kandidaten, die überdurchschnittliche Performance an den Tag legen, denen aber kein weiterführendes Potenzial bescheinigt wird. Für den erfahrenen Personalentwickler ist es evident, dass ein Leistungsträger nicht zwingend der richtige Kandidat ist, um einen Karriereschritt zu machen, welcher dazu führt, dass ggf. ganz andere Kompetenzen vom Kandidaten abgefordert werden. Und doch werden in vielen Unternehmen immer wieder die besten Fachleute zu Führungskräften gemacht. In einigen – leider nicht wenigen – Fällen wurde dadurch eine gute Fachkraft verloren und eine schlechte Führungskraft gewonnen.
Tipps für Entwicklungsmaßnahmen nach Quadrant
Potenzialträger: Verantwortung für das Tagesgeschäft, für Sonderaufgaben, Projekte, Auslandsniederlassungen etc. sind die geeignete Entwicklungsmaßnahmen für diese Zielgruppe, um sich profilieren zu können.
Talente: Der Beleg von Leistung und die Vermutung von Potenzial prädestiniert diese Zielgruppe für einen Schritt in die nächsthöhere Verantwortungsebene.
Minderleister: Ist die Passung zwischen Stelle und Person nicht gegeben, kann eine Versetzung tatsächlich markante Ergebnisverbesserungen hervorrufen. Im Zweifelsfall gilt es sich aber auch zu trennen – im beiderseitigen Interesse.
Leistungsträger: Gerade bei diesen Kandidaten ist es sehr wichtig, dafür Sorge zu tragen, dass die Mitarbeiter weiterhin motiviert und engagiert ihre Arbeit ausüben können und dass sie mit Blick auf die Professionalisierung innerhalb ihres Themengebiets adäquate Entwicklungsangebote erhalten – von der Anpassungsfortbildung bis hin zur Expertenkarriere.
Exkurs: Einfluss der Grundüberzeugungen einer PE auf Potenzialentwicklung
Der Begriff Mindset beschreibt die individuellen Denkweisen, Überzeugungen und Verhaltensmuster – man könnte sagen die innere Haltung – von Menschen. Carol Dweck, eine renommierte Professorin für Psychologie beschreibt in ihrem Buch zwei Arten von Mindset – das Fixed Mindset und das Growth Mindset. Menschen mit einem Fixed Mindset sind laut Dweck der Meinung, dass ihre Talente festgeschrieben und gegeben sind und dass sie sich nicht ändern lassen. Im Gegensatz dazu glauben Menschen mit einem Growth Mindset, dass sie sich weiterentwickeln und verbessern können.
Je nachdem, welchem Paradigma Sie zugeneigt sind hat dies entsprechende Auswirkungen auf den Talentprozess in Ihrer Organisation.
Während die eine Fraktion überzeugt ist, dass es geborene Leader gibt (offen gestanden habe ich noch nie ein Baby in einer Wiege liegen sehen und mir gedacht: "Das wird einmal ein Abteilung...