Probezeit im Arbeitsverhältnis / 4.2.2.1 Erleichterte Befristung ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 oder Abs. 2a TzBfG

Unter Beachtung bestimmter Voraussetzungen ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags bis zur Maximaldauer von 2 Jahren möglich, ohne dass die Befristung eines sachlichen Grundes oder der Erfüllung sonstiger besonderer Voraussetzungen bedurfte. Gemäß § 14 Abs. 2 Sätze 1 und 2 TzBfG ist es zulässig, einen Arbeitsvertrag

• ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes
• bis zur Dauer von 2 Jahren zu befristen bzw.
• einen zunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrag innerhalb der 2-jährigen Höchstbefristungsdauer höchstens dreimal zu verlängern^[1],
• sofern mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Das BAG hatte dieses Vorbeschäftigungsverbot mit Urteil vom 6.4.2011^[2] dahingehend eingeschränkt, dass eine erneute sachgrundlose Befristung zulässig sein soll, wenn ein vorausgegangenes Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurücklag. Diese Einschränkung hat das BVerfG mit Urteil vom 6.6.2018 allerdings für unzulässig erklärt. Die pauschale Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots auf 3 Jahre überschreite angesichts des gesetzgeberischen Hintergrundes – den Schutz vor Kettenbefristungen und das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regel – die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung. Laut BVerfG sollen die Arbeitsgerichte allerdings weiterhin in der Lage sein, das Vorbeschäftigungsverbot in besonderen Fällen durch verfassungskonforme Auslegung einzuschränken, insbesondere wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Soweit es um das Merkmal der sehr lange zurückliegenden Vorbeschäftigung geht, hat das BAG jedoch deutliche Grenzen gesetzt und eine Vorbeschäftigung, die 9 Jahre oder 15 Jahre zurückliegt, noch nicht genügen lassen, um sehr lange zurückliegende Vorbeschäftigung zu bejahen. Für ausreichend hat das BAG eine 22 Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung angesehen, um anschließend erneut eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags vornehmen zu dürfen.^[3]

Durch die Regelung zur erleichterten Befristung ohne Sachgrund ist auch und gerade der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zum Zwecke der Erprobung legitimiert, ohne dass der Erprobungszweck überhaupt zur Rechtfertigung der Befristung herangezogen werden müsste. Denn im Rahmen des § 14 Abs. 2 TzBfG bedarf es keines Befristungsgrundes.

Hinweis

Ausweichen auf sachgrundlose Befristung möglich

Sollte es zum Streit über die Wirksamkeit der Befristungsabrede kommen, kann sich der Arbeitgeber unter Umständen auch dann noch auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung berufen, wenn im Arbeitsvertrag der Erprobungszweck als Befristungsgrund genannt wurde. Für den vorher geltenden § 1 Abs. 1 BeschFG 1985 i. d. F. vom 25.9.1996 hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich darauf erkannt, dass dessen Geltung zwar ausdrücklich oder konkludent abbedungen werden könne. Allein die Benennung eines Sachgrundes für die Befristung reiche hierfür aber nicht aus.^[4] Für die Nachfolgeregelung des § 14 Abs. 2 TzBfG kann nichts anderes gelten.

Für neu gegründete Unternehmen besteht gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG die Möglichkeit, in den ersten 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens einen Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zu befristen bzw. einen zunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrag bis zu dieser Gesamtdauer mehrfach zu verlängern. Auch diese Möglichkeit lässt sich zur Erprobung nutzen.

Achtung

Günstigere Regelung geht vor

Enthalten Tarifverträge Regelungen, die für den Arbeitnehmer günstiger sind oder die Möglichkeiten der Befristung einschränken, so gehen diese u. U. vor. Deshalb ist dringend zu prüfen, ob Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden und ob diese Regelungen zum Probearbeitsverhältnis und für befristete Arbeitsverhältnisse enthalten.

[1] § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.

[2] BAG, Urteil v. 6.4.2011, 7 AZR 716/09.

[3] BAG, Urteil v. 21.8.2019, 7 AZR 452/17; BAG, Urteil v. 17.4.2019, 7 AZR 323/17; BAG, Urteil v. 20.3.2019, 7 AZR 409/16; BVerfG, Urteile v. 6.6.2018, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14.

[4] BAG, Urteil v. 15.1.2003, 7 AZR 534/02; BAG, Urteil v. 4.12.2002, 7 AZR 545/01.