Psychische Belastung am Arbeitsplatz: Evaluation von Pro ... / 3 Auswirkungen von Maßnahmen auf die psychische Gesundheit überprüfen

Laut Arbeitsschutzgesetz müssen die möglichen Gefährdungen für die psychische Gesundheit vom Unternehmen untersucht und Maßnahmen zu deren Verringerung ergriffen werden. Die eigentliche psychische Beanspruchung der Mitarbeiter muss nicht untersucht werden. Auf freiwilliger Basis können Unternehmen aber auch genau diese Beanspruchungsfolgen bei ihren Mitarbeitern analysieren, um in Zukunft noch zielgerichtetere Maßnahmen ergreifen zu können.

Für die Durchführung der Evaluation lassen sich verschiedene Instrumente einsetzen:

• Fragebögen,
• Interviews (standardisiert, teilstandardisiert oder frei; Experten- oder Beobachtungsinterviews),
• Gruppenverfahren, z. B. Workshops, Gruppendiskussionen, Fokusgruppen,
• Beobachtungen und Begehungen durch interne oder externe Experten,
• Analysen und Auswertung von vorhandenen Daten (z. B. Fehlzeiten, Fluktuation, Krankheitsreports der Krankenkassen).

Diese Methoden lassen sich auch kombinieren oder nacheinander einsetzen.

Praxis-Tipp

Auswahl der Evaluationsmethoden

Bleiben Sie möglichst bei den gleichen Evaluationsmethoden, damit Sie zu vergleichbaren Ergebnissen vor und nach der Durchführung von Maßnahmen kommen. Falls Sie für Messungen verschiedene Fragebögen verwenden, werden Sie unterschiedliche Themenbereiche mit unterschiedlichen Messgrößen erhalten, die Sie dann nicht mehr zueinander in Bezug setzen können. Verbesserungen oder Verschlechterungen lassen sich nur mit dem immer gleichen Messinstrument beurteilen.

Außerdem sollten Sie möglichst auf standardisierte und überprüfte Verfahren zurückgreifen. Die Erstellung eines wirklich guten und aussagekräftigen Fragebogens ist sehr anspruchsvoll und sollte den Experten überlassen werden. Erliegen Sie also nicht der Versuchung, selbst ein Instrument zur Erfolgsmessung entwickeln zu wollen!

Falls Sie doch die Beanspruchungen erheben wollen: Die Gesundheit lässt sich entweder über Befragungen der Belegschaft hinsichtlich ihres Befindens und ihrer Beschwerden und Symptome oder über direkte medizinische und psychologische Untersuchungen erheben. Zu diesem Zweck stehen ebenfalls Fragebögen oder Verfahren wie der Workability-Index zur Verfügung. Einige Firmen erheben diese Themen auch im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung zur Gefährdungsanalyse.

Achtung

Datenschutz

Bei der Erhebung und Weiterverarbeitung solcher gesundheitsbezogenen Daten von Beschäftigten sind allerdings höchste Ansprüche an den Datenschutz zu stellen. Zur Sicherheit sollten solche Erhebungen entweder von externen Anbietern oder z. B. von Betriebsärzten oder -psychologen durchgeführt werden, die unter Schweigepflicht stehen. Falls vorab nicht sehr deutlich gemacht werden kann, dass der Datenschutz absolut gesichert ist, wird die Belegschaft sich kaum an der Erhebung solcher persönlichen Daten beteiligen.

Wenn Sie Erhebungen z. B. nach Teams, Bereichen oder Berufsgruppen auswerten möchten, achten Sie auf eine Mindestgruppengröße. Nur dann lässt sich die Anonymität gewährleisten. So lässt sich die Identität einzelner Beschäftigter meist in Gruppen mit weniger als 10 Personen durchaus erschließen. Bilden Sie also für die Auswertung sinnvolle Einheiten und Gruppen aus mindestens 10 Personen. Kleinere Teams müssten dann zusammengefasst ausgewertet werden.

Aus Gründen des Datenschutzes und auch für die nötige professionelle Durchführung ist eine Erhebung und Auswertung durch externe Dienstleister zu empfehlen. Um aussagefähige Ergebnisse zu erhalten, müssen die Erhebungen zu mindestens 2 Zeitpunkten erfolgen:

1. vor der Einführung von Maßnahmen zum Abbau psychischer Belastungsfaktoren und zur Verbesserung der psychischen Gesundheit,
2. nach der Einführung dieser Maßnahmen, wobei ein ausreichend langer Zeitraum festgelegt werden muss, damit diese Maßnahmen auch Wirkung zeigen können.

Achtung

Keine schnellen Veränderungen

Schnelle Veränderungen sind bei der psychischen Gesundheit i. Allg. nicht zu erwarten. Sie hängt von vielen verschiedenen Faktoren ab, die nicht alle mit den gewählten Maßnahmen beeinflusst werden können. Außerdem treten Veränderungen hier nur langsam ein. Gerade übergreifende Veränderungen beim Führungsverhalten oder im Betriebsklima können manchmal Jahre brauchen, um eine positive Wirkung zu entfalten!

Neben der direkten Messung von Gesundheitsdaten können auch indirekte Zielgrößen erhoben und mit den ergriffenen Maßnahmen in Verbindung gebracht werden. Dazu gehören z. B. Fehlzeiten, Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation, Fluktuation, Produktivität und Fehlerquoten. Werden vom Unternehmen sinnvolle Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen ergriffen und glaubhaft ein Interesse am Wohlbefinden der Belegschaft gezeigt, lassen sich auch positive Veränderungen an den eher indirekten Zielgrößen beobachten.

Folgende Indikatoren können z. B. gemessen werden, um die Qualität der Prozesse und die Erfolge des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) zu bewerten:

• Summe der eingesetzten Finanzmittel für das BGM,
• Anzahl der Sitzungen des Steuerungskreises Gesundheit, des Arbeitssch...