Wenn Mitarbeiter krankheitsbedingt längere Zeit ausfallen, treten nach der Rückkehr des Mitarbeiters häufig Probleme und Konflikte auf. Zwar freuen sich Kollegen und Führungskraft in der Regel auf den Rückkehrenden, wissen aber nicht so recht, wie sie angemessen mit der sensiblen Situation umgehen sollen. Doch gerade das wichtige Arbeitsumfeld kann zum Gelingen der Rückkehr- und Genesungsphase aktiv beitragen, andernfalls droht oft ein Krankheitsrückfall, verbunden mit weiteren Ausfällen für den Arbeitgeber. Und beim Arbeitnehmer kommt es ebenfalls zu finanziellen Einbußen durch den Lohnausfall bis ggf. hin zum Arbeitsplatzverlust.
Was ist vorgeschrieben und wie läuft das Verfahren ab?
Um den Mitarbeiter nach seiner Ausfallzeit so zu unterstützen, dass sich seine Gesundheit und Arbeitskraft stabilisieren, ist ein professioneller Prozess in Form eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) sinnvoll. Der Gesetzgeber verpflichtet den Arbeitgeber dazu, diesen Prozess seinen Arbeitnehmern nach 6 Wochen Krankheitsdauer (Betrachtungszeitraum 12 Monate) anzubieten, oder wenn er wiederholt arbeitsunfähig erkrankt. Auf die Betriebsgröße kommt es dabei nicht an. Der Mitarbeiter kann daran freiwillig teilnehmen, er ist aber nicht dazu verpflichtet und er muss seinem Arbeitgeber auch keine Diagnose mitteilen.
Das Ziel dabei ist es, geeignete Maßnahmen zu finden, die zur Gesundheitsprävention beitragen, damit das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft erhalten und weitere krankheitsbedingte Fehlzeiten oder eine krankheitsbedingte Kündigung vermieden werden.
Eingebunden sind in das BEM-Integrationsteam meist Vertreter der HR-Abteilung, des Betriebs- / Personalrats, ggf. der Schwerbehindertenvertretung sowie interne Experten wie Betriebsarzt, Führungskraft und Fachkraft für Arbeitssicherheit und ggf. externe Fachleute. Die betroffene Person kann zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.
Wie das BEM konkret abzulaufen hat, ist gesetzlich nicht geregelt. Es ist vielmehr ein nicht formalisiertes Verfahren, das ergebnisoffen durchgeführt wird und den Beteiligten viel Spielraum lässt. Es lassen sich dennoch Mindeststandards ableiten.
Zu den Mindeststandards gehören, zusammen mit den gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämtern und der betroffenen Person ernsthaft zu prüfen, welche Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten zur Eingliederung bestehen und diese sachlich zu erörtern. Dazu werden die Situation und die Umstände (Arbeitsplatz und Gesundheitszustand des Beschäftigten) genauer analysiert.
Zusammen mit dem Mitarbeiter sollen präventive und konkrete Maßnahmen beschlossen und umgesetzt werden, die es ihm nach längerer Krankheitsphase erlauben, seine bisherige Tätigkeit wiederaufzunehmen (arbeitsplatzbezogen und/oder personenbezogen). Dies soll weiteren Erkrankungen, die letztlich zum Verlust des Arbeitsplatzes führen können, entgegenwirken ("Rehabilitation statt Entlassung"). In einer Eingliederungsvereinbarung werden die beschlossenen Maßnahmen festgehalten.
BEM-Maßnahmen festhalten
Als BEM-Maßnahmen kommen z. B. Verbesserungen der technischen/ergonomischen Ausstattung des Arbeitsplatzes oder die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht. Auch eine ärztliche Untersuchung und regelmäßige Maßnahmenkontrollen und Evaluation sowie detailliertere Analysen können festgehalten werden.
Gerade bei langwierigen und chronischen Erkrankungen muss der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die Krankheit länger dauert als die Arbeitsunfähigkeitsphase von 6 Wochen und es zu weiteren Ausfällen kommt, die Geld kosten. Daher besteht hier Einsparpotenzial, wenn die Belastungen genau analysiert und konkrete Problemlösungen gefunden werden. Zudem verbessern BEM-Maßnahmen das Betriebsklima und Ansehen des Betriebs, weil das Verfahren Fürsorge und Wertschätzung für die Beschäftigten signalisiert.
BEM-Verfahren immer durchführen
Da die Hürden für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung sehr hoch sind, sollten Arbeitgeber in Zweifelsfällen immer ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen.
Maßnahmen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement:
- Schließen Sie ggf. mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Durchführung von BEM-Maßnahmen ab und ernennen Sie Mitglieder des Integrationsteams.
- Klären Sie alle Mitarbeiter über die Ziele, die Freiwilligkeit, den Datenschutz und den Ablauf eines BEM-Verfahrens auf. Erläutern Sie, wann die Mitarbeiter zu Gesprächen eingeladen werden, und stellen Sie das Integrationsteam vor.
- Prüfen Sie in den BEM-Gesprächen zusammen mit dem jeweiligen Mitarbeiter, ob und wie die Bedingungen am Arbeitsplatz angepasst werden können, um das Risiko zu vermindern, dass es zu erneuten Ausfällen kommt.
- Schließen Sie einen BEM-Prozess dann ab, wenn die Fehlzeiten dauerhaft unter die Sechswochengrenze gesunken sind, wenn sich die Teilnehmer einig sind, dass der Prozess beendet ist oder nicht weiter durchgeführt werden soll, der Beschäftigte den Prozess abbricht oder wenn das ...