Rechtsfragen der Mitarbeiterkontrolle / 4 Vorgehen gegen unredliche Mitarbeiter

4.1 Aufhebungsvertrag statt Kündigung

Arbeitnehmer sind oft eher bereit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu akzeptieren, wenn ihnen als Alternative zur Kündigung der Abschluss eines Aufhebungsvertrags^[1] angeboten wird. Dabei ist Folgendes zu beachten: Ist der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber durch arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags veranlasst worden, kann er seine Erklärung nach § 123 BGB anfechten mit der Folge, dass der Aufhebungsvertrag nichtig ist.^[2] Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der die Anfechtung begründenden Tatsachen trifft im Prozess den Arbeitnehmer.^[3]

Die Drohung mit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung für den Fall, dass der Arbeitnehmer einen ihm angebotenen Aufhebungsvertrag ablehnt, ist nach der ständigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte dann nicht widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine derartige Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen würde.^[4]

Dasselbe gilt für den Fall der Androhung einer Strafanzeige, wenn gegen den Mitarbeiter zumindest der hinreichende Verdacht besteht, eine strafbare Handlung zum Nachteil des Arbeitgebers begangen zu haben.^[5] Ist der Arbeitnehmer durch den Vorhalt rechtswidrig erlangter und einem gerichtlichen Verwertungsverbot unterliegender Beweismittel (z. B. einer unzulässigen Videoaufzeichnung) zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags veranlasst worden, so kann eine Anfechtungsmöglichkeit nach § 123 BGB in Betracht kommen.^[6]

[1]

S. dazu Aufhebungsvertrag.

[2] S. dazu auch Anfechtung eines Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer.

[3] Vgl. BAG, Urteil v. 12.8.1999, 2 AZR 832/98, AP Nr. 51 zu § 123 BGB; zur Beweiswürdigung vgl. BAG, Urteil v. 6.12.2001, 2 AZR 396/00, AP Nr. 33 zu § 286 ZPO.

[4] Vgl. BAG, Urteil v. 15.12.2005, 6 AZR 197/05; BAG, Urteil v. 12.8.1999, 2 AZR 832/98, AP Nr. 51 zu § 123 BGB; BAG, Urteil v. 21.3.1996, 2 AZR 543/95, AP Nr. 42 zu § 123 BGB.

[5] Vgl. BAG, Urteil v. 30.6.1986, 2 AZR 196/85, NZA 1988 S. 91; LAG Frankfurt, Urteil v. 2.6.1987, 11 Sa 2061/96, LAGE § 611 BGB Aufhebungsvertrag Nr. 21.

[6] Vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 6.5.1998, 12 Sa 115/97, BB 1999 S. 1439.

4.2 Tat- und/oder Verdachtskündigung

Dem Arbeitgeber, der die Kündigung eines Mitarbeiters wegen einer strafbaren Handlung oder einer anderen schwerwiegenden Vertragsverletzung beabsichtigt, stehen zwei Kündigungsvarianten zur Verfügung: die Tatkündigung und die Verdachtskündigung.

Eine Tatkündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Kündigung darauf stützt, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihm unzumutbar, weil der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung oder eine andere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen hat. Maßgebend für den Kündigungsentschluss ist die Überzeugung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer habe das ihm vorgeworfene Fehlverhalten tatsächlich verübt.

Die Verdachtskündigung unterscheidet sich von der Tatkündigung dadurch, dass die Kündigung damit begründet wird, gerade der Verdacht eines vermuteten, aber nicht für sicher gehaltenen bzw. erwiesenen strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nötige Vertrauen in die Rechtschaffenheit des Arbeitnehmers zerstört. Für den Kündigungsentschluss maßgebend ist nicht ein tatsächlich begangenes Fehlverhalten, sondern der Tatverdacht an sich.^[1]

In der Praxis wird häufig nicht beachtet, dass Tat- und Verdachtskündigung zwei eigenständige Kündigungstatbestände mit unterschiedlichen rechtlichen Voraussetzungen sind.^[2]

So setzt eine Tatkündigung voraus, dass der Arbeitgeber über hinreichende Beweismittel verfügt, um in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess das dem unredlichen Mitarbeiter vorgeworfene Fehlverhalten zur Überzeugung des Arbeitsgerichts nachweisen zu können. Dagegen genügt für eine Verdachtskündigung das Vorliegen objektiver tatsächlicher Anhaltspunkte, die den dringenden Verdacht begründen, der Arbeitnehmer habe eine strafbare Handlung oder eine andere, als Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses geeignete schwerwiegende Vertragsverletzung begangen.^[3] Der volle Tatnachweis muss in diesem Fall nicht erbracht werden; es reicht aus, wenn der Arbeitgeber mithilfe der ihm zur Verfügung stehenden Beweismittel im Prozess in der Lage ist, hinreichende Verdachtsmomente für das dem Arbeitnehmer zur Last gelegte Fehlverhalten zu beweisen.

In formeller Hinsicht ist vor allem zu beachten, dass eine Verdachtskündigung – im Unterschied zur Tatkündigung – nur zulässig ist, wenn der verdächtige Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit hatte, zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen und diese ggf. zu entkräften.^[4] Die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung ist eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung für die Verdachtskündigung. Ihr Unterbleiben führt dazu, dass die Kündigung vom Arbeitsgericht nur nach den für die Tatkündigung geltenden Maßstäben beurteilt wird.^[5]

Zu der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ist zu beachten, dass dem Betriebsrat ausdrücklich mitge...