Sauer, SGB III § 95 Anspruch / 2.1.2 Entgeltausfall

Rz. 8

Das Vorliegen eines Entgeltausfalls i. S. d. Satz 1 Nr. 1 ist anhand der bestehenden Entgeltansprüche zu prüfen. Rechtsgrundlage der Entgeltansprüche können sowohl ein Gesetz als auch tarifvertragliche oder einzelvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen sein. Hierbei kann es sich sowohl um Ansprüche im Zusammenhang mit der Einführung von Kurzarbeit (z. B. Ankündigungsfristen) als auch um solche auf Gewährung eines bestimmten Mindestentgelts während der Kurzarbeit handeln. Besteht trotz des Arbeitsausfalls weiterhin Anspruch auf Zahlung des (vollen) Arbeitsentgelts, ist kein Kug zu gewähren. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber unter Missachtung der gesetzlichen oder arbeitsrechtlichen Regelungen eine Entgeltkürzung vornimmt.

Rz. 9

Ein Entgeltausfall liegt dann nicht vor, wenn eine Ausfallzeit infolge einer Betriebsstörung vorliegt. Hierfür trägt der Arbeitgeber nach der Betriebsrisikolehre das Risiko. Dabei handelt es sich um Ereignisse, die weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer verschuldet sind, für deren Dauer aber der Arbeitnehmer leistungsfähig und leistungsbereit war. Beispiele für derartige Betriebsstörungen sind etwa ein Maschinenschaden, die Unterbrechung der Energieversorgung, Überschwemmung oder Brände. Der Arbeitgeber trägt in diesen Fällen das Risiko der Entgeltzahlung ohne Arbeitsleistung. Die Entgeltfortzahlungspflicht entfällt nur in Ausnahmefällen, z. B. wenn dadurch die Existenz des Betriebs gefährdet wäre.

Rz. 10

Bei Auszubildenden ist § 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG zu beachten. Ist trotz Ausschöpfens aller Möglichkeiten die Kurzarbeit auch für Auszubildende unvermeidbar, steht danach dem Auszubildenden ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung bis zur Dauer von 6 Wochen zu. Wegen des Vergütungsanspruchs besteht daher grundsätzlich für diesen Zeitraum nach § 95 Satz 1 Nr. 1 kein Anspruch auf Kug. Die 6-Wochen-Frist beginnt mit dem ersten Tag, an dem der Auszubildende wegen Arbeitsmangels mit der Arbeit aussetzen muss und läuft nur an Ausfalltagen. Wird z. B. die von 40 auf 20 Stunden verminderte Arbeitszeit im Betrieb so verteilt, dass nur in jeder 2. Woche gearbeitet wird, endet der Vergütungsanspruch nach Ablauf der 12. Woche. Nicht gesetzlich geregelt ist die Frage, von welchem Zeitpunkt an ein erneuter Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung besteht, wenn nach vorübergehender Vollzeit erneut Kurzarbeit eingeführt werden muss. Hierzu wird die Auffassung vertreten, dass ein neuer Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung für 6 Wochen erst dann entsteht, wenn zwischen der Beendigung und dem erneuten Beginn der Kurzarbeit ein Zeitraum von mehr als 3 Monaten liegt.

Rz. 11

Tritt der Arbeitsausfall an einem Tag ein, an dem ein jugendlicher Arbeitnehmer seiner Berufsschulpflicht nachkommen muss, so entfällt für diesen Tag der sich aus § 9 Abs. 3 JarbSchG ergebende Lohnanspruch (BAG, Urteil v. 3.9.1960, 1 AZR 210/59). Soweit eine Lohnzahlung für solche Tage auch nicht freiwillig oder aufgrund vertraglicher Verpflichtungen des Arbeitgebers erfolgt, ist die Gewährung von Kug zulässig.

Rz. 12

Steht einem Arbeitnehmer beim Vorliegen bestimmter familiärer Gründe (z. B. Tod eines Angehörigen, Heirat) ein Anspruch auf Gewährung von Freizeit unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu und entfällt dieser Lohnanspruch dann, wenn am Tag der Freistellung wegen des Arbeitsausfalls ohnehin nicht gearbeitet worden wäre, besteht ebenfalls ein Anspruch auf Kug für den Entgeltausfall an diesem Tag.

Rz. 13

Während es sich bei dem in § 96 Abs. 1 Nr. 4 genannten Entgeltausfall von mehr als 10 % um eine betriebliche Voraussetzung handelt, ist der mit dem Arbeitsausfall verbundene Entgeltausfall des einzelnen Arbeitnehmers nach § 95 Satz 1 Nr. 1 persönlicher Natur, d. h. er braucht die Größenordnung des § 96 Abs. 1 nicht erreichen.