Ein bezahlter Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr steht schwerbehinderten Menschen (nicht Gleichgestellten) in der 5-Tage-Woche zu, soweit nicht tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen einen längeren Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen vorsehen. In der 6-Tage-Woche beträgt der Zusatzurlaub 6 Arbeitstage, in der 4-Tage-Woche 4 Arbeitstage. Der Zusatzurlaub ist auf den Urlaub aufzustocken, den ein nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer unter sonst gleichen Bedingungen und Voraussetzungen erhält. Der Anspruch auf Zusatzurlaub richtet sich in den Einzelheiten nach dem Haupturlaubsanspruch. Entsteht dieser erst nach einer Wartezeit, kann auch der Zusatzurlaub nicht früher verlangt werden. Auch der Zusatzurlaub muss bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums (31.3., soweit nicht tariflich ein anderer Termin festgelegt ist) gewährt und genommen sein; andernfalls erlischt er. Dies gilt allerdings nicht, wenn er vom Arbeitnehmer wegen Krankheit nicht genommen werden konnte. In diesem Fall bleibt er grundsätzlich bestehen. Der Zusatzurlaub, den ein schwerbehinderter Arbeitnehmer in einem Bezugszeitraum erworben hat, in dessen Verlauf er tatsächlich gearbeitet hat, bevor er aufgrund einer seit dem ununterbrochen fortbestehenden Krankheit arbeitsunfähig geworden ist, kann bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG grundsätzlich nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten erlöschen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten rechtzeitig vor Krankheitsbeginn in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub zu nehmen. Das heißt, für den Zusatzurlaub gelten dieselben Hinweispflichten des Arbeitgebers, wie für den gesetzlichen Haupturlaub. Kommt der Arbeitgeber seinen Informations- und Hinweispflichten nicht nach, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch im Form des Ersatzurlaubs, der sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 251 Abs. 1 BGB in einen Abgeltungsanspruch umwandelt.
Der Zusatzurlaub ist ebenso wie der Mindesturlaub nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses abzugelten, wenn er nicht gewährt werden konnte, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war.
Wenn der Arbeitgeber keine abweichende Tilgungsbestimmung vornimmt wird der Zusatzurlaub – wie der gesetzliche Haupturlaub – vor etwaigem tariflichen oder vertraglichen Mehrurlaub erfüllt.
Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres, hat der schwerbehinderte Mensch für jeden vollen Monat der im Beschäftigungsverhältnis vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft einen Anspruch auf 1/12 des Zusatzurlaubs. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden auf volle Urlaubstage aufgerundet.
Dieser ermittelte Zusatzurlaubsanspruch wird dem Erholungsurlaub zugeschlagen, den der Beschäftigte ohne Berücksichtigung seiner Schwerbehinderung beanspruchen kann. Der Zusatzurlaub ist im Fall andauernder Krankheit des Arbeitnehmers bei Beendigung abzugelten. Er ist in dieser Hinsicht wie der gesetzliche Mindesturlaub zu behandeln und verfällt nicht.
Wird die Schwerbehinderteneigenschaft rückwirkend festgestellt, hat der schwerbehinderte Mensch für jeden vollen Monat, in dem die Schwerbehinderteneigenschaft besteht, Anspruch auf 1/12 des Zusatzurlaubs. Der Zusatzurlaub aus dem vorangegangenen Urlaubsjahr kann jedoch nicht beansprucht werden, es sei denn der Arbeitnehmer hat den Anspruch bereits im vorangegangenen Jahr, d. h. während des Feststellungsverfahrens, gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich geltend gemacht. Die bloße Mitteilung des Arbeitnehmers, er habe einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt, ist dafür nicht ausreichend. Jedenfalls wenn ein Arbeitnehmer erstmals Zusatzurlaub verlangt, muss er ihn gegenüber dem Arbeitgeber nämlich ausdrücklich geltend machen, d. h. er muss sich auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen und außerdem verlangen, dass der Arbeitgeber ihm Zusatzurlaub gewährt, und zwar für ein bestimmtes Urlaubsjahr.