Um die Sozialauswahl durchführen zu können, muss zunächst der in die Sozialauswahl einzubeziehende Personenkreis des Beschäftigungsbetriebs ermittelt werden.
Sozialauswahl und Clearingverfahren
Ein konzerninternes Clearingverfahren, wonach sich Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze wegfallen, auf freie Arbeitsplätze im Rahmen eines konzerninternen Stellenmarkts bewerben können, ersetzt bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht die Pflicht des Arbeitgebers, eine Sozialauswahl vorzunehmen.[1]
2.1 Vergleichbarkeit
Zu dem auswahlrelevanten Personenkreis zählen alle von einer betrieblichen Maßnahme (z. B. Einführung von neuen Produktionsmethoden) betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmer. Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen.[1]
In die soziale Auswahl sind grundsätzlich nur diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die gegenseitig austauschbar sind. Wie das LAG Köln[2] entschied, kommt es dabei allerdings allein darauf an, ob der sozial schutzbedürftigere kündigungsbedrohte Arbeitnehmer in der Lage ist, die Tätigkeit eines anderen Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz nicht wegfällt, ordnungsgemäß zu verrichten. Nicht relevant ist dagegen, ob dieser die Tätigkeit des wegen Wegfalls seines Arbeitsplatzes bedrohten Kollegen verrichten kann. Auch wenn die Arbeitnehmer aufgrund ihrer beruflichen Qualifikation und Berufserfahrung austauschbar sind, ist Vergleichbarkeit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann gegeben, wenn die Zuweisung des anderen Arbeitsplatzes ohne Änderung des Arbeitsvertrags kraft Direktionsrechts möglich ist[3], d. h. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig auf den anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann.[4] Bei einer etappenweisen Betriebsstilllegung hat der Arbeitgeber aber keine freie Auswahl, wem er früher oder später kündigt. Es sind grundsätzlich die sozial schutzwürdigsten Arbeitnehmer mit den Abwicklungsarbeiten zu beschäftigen, sodass die verbleibenden Arbeiten als Maßstab für die Sozialauswahl dienen und nicht die ursprünglich ausgeübten.[5]
Die insoweit erforderliche Sozialauswahl ist auf den Betrieb bezogen, nicht unternehmensbezogen.[6]
Eine Vergleichbarkeit ist dann zu verneinen, wenn eine Änderung des Arbeitsvertrags hinsichtlich wesentlicher Arbeitsbedingungen (z. B. Dauer der Arbeitszeit) notwendig ist. Halbtagskräfte und Vollzeitarbeitnehmer sind daher nicht miteinander vergleichbar, es sei denn, die Halbtagskräfte sind dazu bereit, im Rahmen der betriebsüblichen Arbeitszeit weiterzuarbeiten.
2.2 Leistungsträger
Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG darf der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung sog. Leistungsträger von der Sozialauswahl ausnehmen, deren Weiterbeschäftigung im betrieblichen Interesse liegt. Ein solches Interesse kann sich insbesondere auf die Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen der Arbeitnehmer gründen. Entscheidend ist, ob der Leistungsträger dem Betrieb erhebliche konkrete Vorteile vermittelt. Insofern ist also eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der das Interesse der anderen Arbeitnehmer (die ggf. eine längere Betriebszugehörigkeit vorweisen können, älter sind, mehr Unterhaltsverpflichtungen haben oder schwerbehindert sind) gegen das betriebliche Interesse an einer Herausnahme des Leistungsträgers abgewogen werden muss. Dabei kann sich der Arbeitgeber zur Begründung eines berechtigten Interesses an der Weiterbeschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers allerdings nicht allein darauf berufen, dass dessen Weiterbeschäftigung vorteilhafter ist, weil er weniger oft erkrankt als der gekündigte Arbeitnehmer.[1]
2.3 Bildung von Altersgruppen
Neben der Herausnahme von Leistungsträgern sieht § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eine weitere Möglichkeit zur Einschränkung des auswahlrelevanten Personenkreises bei der Sozialauswahl vor. Besteht ein berechtigtes betriebliches Interesse an einer ausgewogenen Altersstruktur, so kann der Arbeitgeber anhand abstrakter Kriterien für die Sozialauswahl Altersgruppen bilden und lediglich innerhalb dieser Gruppen eine soziale Auswahl vornehmen. Die Altersgruppenbildung ist jedoch nur zulässig, um die Altersstruktur zu erhalten, nicht um sie zu verändern. Im Kündigungsschutzprozess ist das berechtigte betriebliche Interesse an der Beibehaltung der bisherigen Altersstruktur vom Arbeitgeber darzulegen. Dazu muss er konkret aufzeigen, welche Nachteile sich ergäben, wenn die Sozialauswahl allein nach Maßgabe von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgenommen würde. Hierbei reicht es nicht, nur darzulegen, dass sich die Altersstruktur in nennenswertem Ausmaß nachteilig verändern würde, sondern die sich dadurch ergebenden Nachteile sind konkret ...
Dieser Inhalt ist unter anderem im Haufe Personal Office Platin enthalten. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen