Stärkung der HR-Rolle / 6 Wie kann eine gute Zusammenarbeit mit den internen Kunden zukünftig besser gestaltet werden?

Um in Zukunft die komplexen Aufgabenbereiche zu meistern, muss der Status der Personalabteilung als höchst wichtig eingestuft werden. Nur wenn Geschäftsleitung, Führungsebene, Personalabteilung und Mitarbeitervertreter sich gemeinsam über eine gemeinsame Zukunftstrategie einigen können, ist eine gelingende Umsetzung möglich. Dieser "rote Faden" ist notwendig um eine strategische Ausrichtung möglich zu machen.

Das bedeutet im Klartext:

• Regelmäßige Zeitfenster einplanen, um eine Strategie zu entwickeln,
• Gründliche Bedarfsanalyse
• Welche wichtigen Themen sollen von der Personalabteilung wann umgesetzt werden?
• Sind alle Abteilungen bzw. deren Vertreter mit eingebunden?
• Welche Veränderung ist zwingend notwendig?
• Mit welchen Maßnahmen beginnen wir?
• Was ist wirklich, wirklich wichtig?
• Wo ist der Nutzen am größten?
• Wo verringert man die größten Verluste?
• Prioritäten setzen! Immer wieder!
• Welche Maßnahmen erfordern eine pragmatische Prüfung auf Machbarkeit?
• Welche finanziellen, personellen, produktabhängigen Ressourcen sind erforderlich?
• Ist eine realistische Umsetzbarkeit wirklich gegeben?
• Wieviel Zeit benötigt die Umsetzung der Maßnahmen?
• Wo können wir Zeit und personelle Ressourcen gewinnen?
• Welche administrativen Aufgaben können reduziert werden?
• Welche digitalen Maßnahmen erleichtern den Arbeitsflow?

Hinweis

Zusammenspiel in der HR-Arbeit

Zu dieser strategischen Ausrichtung und einer pragmatischen Machbarkeitsüberprüfung gehören ebenfalls gute Kulturwerte in der Organisation. Wenn klar festgelegt wurde welche Maßnahmen umgesetzt werden sollen, bedarf es einer lösungsorientierten Kommunikation mit allen Beteiligten.

Ein gut durchdachter Maßnahmenplan mit klaren Zeitangaben, Verantwortlichen und Budgetvorgaben sollte in der Organisation kommuniziert werden.

Denn Veränderung funktioniert nur, wenn ein großer Teil der Beteiligten auch an den Veränderungsprozessen beteiligt werden. Hierfür sind transparente Kommunikationswege von Vorgängen, Nutzen und Ergebnissen höchst wirksam. Die Umsetzung benötigt dann immer wieder Evaluationsschleifen, die im Dialog mit allen Beteiligten diskutiert werden.

Möglicherweise hilft auch eine Kooperation mit anderen Unternehmen, die ähnliche Veränderungen in ihrer Organisationskultur bereits implementiert haben.

"Bis zum Jahr 2030 werden fast alle Funktionen des People Management signifikant weiter an Bedeutung gewinnen. Dabei stehen vor allem das Recruiting, die Mitarbeiterqualifizierung sowie das Transformations- und Change Management im Fokus eines zukunftsorientierten People Management."

Till R. Lohmann, Partner und Leiter des Bereichs People & Organisation Consulting bei PwC Deutschland