Dr. Christian Schlottfeldt
Das Teilzeitarbeitsverhältnis wird – wie jeder andere Arbeitsvertrag – durch Angebot und Annahme geschlossen. Die Form des Teilzeitarbeitsvertrags richtet sich nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen. Auch hier ist der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 NachwG verpflichtet, bei Vertragsbeginn bzw. innerhalb der gesetzlich für die einzelnen Vertragsbedingungen festgelegten Fristen die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Seit dem 1.1.2025 ist dies auch in Textform möglich.
Enthält der Arbeitsvertrag selbst bereits die gemäß § 2 Abs. 1 Satz 7 NachwG nachzuweisenden Vertragsbedingungen in Schrift- oder Textform (also mindestens in elektronischer Form), so entfällt die Notwendigkeit eines gesondert anzufertigenden Arbeitszeitnachweises. Im Interesse der Vereinfachung und Transparenz sollten deshalb die entsprechenden Arbeitsbedingungen, bei Abrufarbeit also auch die vorstehend genannten 4 Vertragskriterien, direkt im Arbeitsvertrag festgehalten werden.
Soweit das Teilzeitarbeitsverhältnis nur befristet begründet werden soll, ist hinsichtlich der Befristungsabrede weiterhin das gesetzliche Schriftformerfordernis gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zu beachten. Die Textform ist hier nicht zulässig.
In den in § 2a Abs. 1 SchwBekG genannten Wirtschaftsbereichen (u. a. dem Bau-, Personenbeförderungs- und Gebäudereinigungsgewerbe) hat der Arbeitgeber den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen weiterhin schriftlich zu erteilen. Die Schriftform gilt entsprechend, wenn die wesentlichen Arbeitsbedingungen schon im Arbeitsvertrag festgelegt werden.
Auch bei Teilzeitverträgen ist eine Probezeitvereinbarung oder eine Befristung zulässig. Insoweit besteht kein Unterschied zu Arbeitsverträgen mit vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Probezeit bei einem befristeten Arbeitsvertrag im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Nach Auffassung des Gesetzgebers trägt die gemäß § 622 Abs. 3 BGB maximal 6-monatige Dauer der Probezeit diesem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Rechnung. Eine solche Probezeit kann also jedenfalls bei befristeten Arbeitsverträgen mit einer Befristungsdauer von deutlich mehr als 6 Monaten (z. B. 12 Monate) vereinbart werden. Welche Dauer der Probezeit für eine kurze Vertragslaufzeit (bis zu oder knapp über 6 Monaten) noch "verhältnismäßig" ist, hat der Gesetzgeber nicht festgelegt. Es empfiehlt sich, vorsorglich jedenfalls nicht mehr als die Hälfte der Vertragslaufzeit als Probezeit zu vereinbaren, bei 6 Monaten also z. B. maximal 3 Monate Probezeit.
Bezüglich der Höhe der Vergütung und der Gewährung sonstiger Leistungen ist bei Teilzeit-Arbeitsverträgen aber insbesondere das Benachteiligungsverbot von Teilzeitbeschäftigten nach § 4 Abs. 1 TzBfG zu beachten.
Nachstehend werden die inhaltlichen Gestaltungsmöglichkeiten des Teilzeitarbeitsverhältnisses dargestellt, soweit gegenüber den Arbeitsverträgen von Vollzeitbeschäftigten Besonderheiten zu beachten sind.
1.1 Umfang der regelmäßigen Arbeitszeit
Kennzeichen des Teilzeit-Arbeitsverhältnisses ist die gegenüber einem Vollzeit-Arbeitnehmer verkürzte regelmäßige Arbeitszeit. Grundsätzlich ist der Umfang der geschuldeten Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festzulegen. Dies kann in Form einer festen oder durchschnittlich zu erreichenden Wochenarbeitszeit erfolgen, etwa: "Die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers beträgt durchschnittlich 20 Stunden pro Woche."
Allerdings kann im Rahmen von Abrufarbeit auch vereinbart werden, dass der Arbeitgeber in gewissem Rahmen berechtigt ist, die Dauer der geschuldeten Arbeitsleistung einseitig (also ohne Zustimmung des Arbeitnehmers) dauerhaft oder vorübergehend zu verändern. Das Entgelt ist dabei entsprechend der jeweils vom Arbeitgeber festgelegten Wochenarbeitszeit anzupassen. In solchen Verträgen muss jedoch eine Mindestarbeitszeit festgelegt werden (sog. Sockel-Arbeitszeit). Von dieser kann der Arbeitgeber gemäß § 12 Abs. 2 TzBfG bei Bedarf um max. 25 % nach oben abweichen bzw. alternativ die Wochenarbeitszeit von einer (an Stelle der Sockel-Arbeitszeit) definierten Obergrenze aus um max. 20 % absenken. Darüber hinaus gelten gemäß § 12 Abs. 4 und 5 TzBfG für auf Abruf beschäftigte Arbeitnehmer Besonderheiten der Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und an gesetzlichen Feiertagen (Berechnung der Entgeltfortzahlung auf Basis eines Referenzzeitraums statt "Ausfallprinzip").
Wird Abrufarbeit vereinbart, so muss der Arbeitgeber die Einteilung der Arbeitszeit gemäß § 12 Abs. 3 TzBfG zumindest rahmenmäßig festlegen (Angabe von Referenzstunden und Referenztagen), also insbesondere die möglichen Wochentage und einen Zeitrahmen für die Dauer der täglichen Arbeitszeit (z. B. "an Werktagen Montag bis Freitag im Umfang zwischen 4 und 8 Stunden").
Außerha...