Das Teilzeitarbeitsverhältnis wird – wie jeder andere Arbeitsvertrag – durch Angebot und Annahme geschlossen. Die Form des Teilzeitarbeitsvertrags richtet sich nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen. Auch hier ist der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 NachwG verpflichtet, bei Vertragsbeginn bzw. innerhalb der gesetzlich für die einzelnen Vertragsbedingungen festgelegten Fristen die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Soweit das Teilzeitarbeitsverhältnis nur befristet begründet werden soll, ist hinsichtlich der Befristungsabrede das gesetzliche Schriftformerfordernis gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zu beachten.[1]
Auch bei Teilzeitverträgen ist eine Probezeitvereinbarung oder eine Befristung zulässig. Insoweit besteht kein Unterschied zu Arbeitsverträgen mit vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Probezeit bei einem befristeten Arbeitsvertrag im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Nach Auffassung des Gesetzgebers trägt die gemäß § 622 Abs. 3 BGB maximal 6-monatige Dauer der Probezeit diesem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Rechnung.[2] Eine solche Probezeit kann also jedenfalls bei befristeten Arbeitsverträgen mit einer Befristungsdauer von deutlich mehr als 6 Monaten (z. B. 12 Monate) vereinbart werden. Welche Dauer der Probezeit für eine kurze Vertragslaufzeit (bis zu oder knapp über 6 Monaten) noch "verhältnismäßig" ist, hat der Gesetzgeber nicht festgelegt. Es empfiehlt sich, vorsorglich jedenfalls nicht mehr als die Hälfte der Vertragslaufzeit als Probezeit zu vereinbaren, bei 6 Monaten also z. B. maximal 3 Monate Probezeit.
Bezüglich der Höhe der Vergütung und der Gewährung sonstiger Leistungen ist bei Teilzeit-Arbeitsverträgen aber insbesondere das Benachteiligungsverbot von Teilzeitbeschäftigten nach § 4 Abs. 1 TzBfG zu beachten.[3]
Nachstehend werden die inhaltlichen Gestaltungsmöglichkeiten des Teilzeitarbeitsverhältnisses dargestellt, soweit gegenüber den Arbeitsverträgen von Vollzeitbeschäftigten Besonderheiten zu beachten sind.
1.1 Umfang der regelmäßigen Arbeitszeit
Kennzeichen des Teilzeit-Arbeitsverhältnisses ist die gegenüber einem Vollzeit-Arbeitnehmer verkürzte regelmäßige Arbeitszeit. Grundsätzlich ist der Umfang der geschuldeten Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festzulegen. Dies kann in Form einer festen oder durchschnittlich zu erreichenden Wochenarbeitszeit erfolgen, etwa: "Die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers beträgt durchschnittlich 20 Stunden pro Woche."
Allerdings kann im Rahmen von Abrufarbeit[1] auch vereinbart werden, dass der Arbeitgeber in gewissem Rahmen berechtigt ist, die Dauer der geschuldeten Arbeitsleistung einseitig (also ohne Zustimmung des Arbeitnehmers) dauerhaft oder vorübergehend zu verändern. Das Entgelt ist dabei entsprechend der jeweils vom Arbeitgeber festgelegten Wochenarbeitszeit anzupassen. In solchen Verträgen muss jedoch eine Mindestarbeitszeit festgelegt werden (sog. Sockel-Arbeitszeit). Von dieser kann der Arbeitgeber gemäß § 12 Abs. 2 TzBfG bei Bedarf um max. 25 % nach oben abweichen bzw. alternativ die Wochenarbeitszeit von einer (an Stelle der Sockel-Arbeitszeit) definierten Obergrenze aus um max. 20 % absenken. Darüber hinaus gelten gemäß § 12 Abs. 4 und 5 TzBfG für auf Abruf beschäftigte Arbeitnehmer Besonderheiten der Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und an gesetzlichen Feiertagen (Berechnung der Entgeltfortzahlung auf Basis eines Referenzzeitraums statt "Ausfallprinzip").
Wird Abrufarbeit[2] vereinbart, so muss der Arbeitgeber die Einteilung der Arbeitszeit gemäß § 12 Abs. 3 TzBfG zumindest rahmenmäßig festlegen (Angabe von Referenzstunden und Referenztagen), also insbesondere die möglichen Wochentage und einen Zeitrahmen für die Dauer der täglichen Arbeitszeit (z. B. "an Werktagen Montag bis Freitag im Umfang zwischen 4 und 8 Stunden").[3]
Außerhalb von Teilzeit-Arbeitsverträgen mit Sockel-Arbeitszeit bedarf die Änderung der vereinbarten Wochenarbeitszeit stets einer einvernehmlichen Änderung des bestehenden Arbeitsvertrags oder einer arbeitgeberseitigen Änderungskündigung.
Die Möglichkeiten einer flexiblen Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit im Rahmen der arbeitszeitgesetzlichen und ggf. anwendbaren tarifvertraglichen Bestimmungen bleiben davon unberührt. Auch in Teilzeit-Arbeitsverträgen kann also festgelegt werden, dass die tatsächliche Arbeitszeit vor dem Hintergrund wechselnder betrieblicher Arbeitszeitbedarfe (und ggf. auch individueller Interessen, die Arbeitszeit flexibel einzuteilen) von der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit abweichen kann. Plus- und Minusstunden sind in diesem Fall auf einem Arbeitszeitkonto zu verbuchen. Der Arbeitsvertrag sollte deshalb eine entsprechende Befugnis des Arbeitgebers vorsehen, ein Arbeitszeitkonto zu führen. Dabei sollte auch der Ausgleichszeitraum des Arbe...
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