Neues Nachweisgesetz: Das müssen Arbeitgeber im öffentlichen Dienst beachten

Das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen hat zu wichtigen Änderungen im Nachweisgesetz (NachwG) und im Teilzeit- und Befristungsgesetz geführt. Die Änderungen treten zum 1.8.2022 in Kraft und wirken sich vor allem auf den Abschluss von Arbeitsverträgen aus.

Neue Nachweis- und Informationspflichten durch Änderungen im Nachweisgesetz

Das Nachweisgesetz hat schon bisher die Arbeitgeber verpflichtet, nach dem Abschluss von Arbeitsverträgen eine Information über die wesentlichen Vertragsbedingungen an den neuen Beschäftigten zu verschicken. Durch die Änderungen zum 1.8.2022 ist die Informationspflicht erheblich erweitert worden. So muss künftig zusätzlich auf die vereinbarte Schichtarbeit, auf den Arbeitszeitrahmen bei Arbeit auf Abruf, auf die vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung und auf das Kündigungsverfahren hingewiesen werden. Neu ist auch, dass bei unrichtiger oder unvollständiger Information ein Bußgeld bis zu 2.000 EUR droht.

Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen

Folgende Vertragsbedingungen müssen in die Niederschrift aufgenommen werden (vgl. § 2 NachwG, Änderungen zur bisherigen Rechtslage in Fettdruck):

• Name und Anschrift der Vertragsparteien,
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
• Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen,
• Arbeitsort.
• die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart,
• kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
• Dauer der Probezeit, sofern vereinbart,
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts,
• Vergütung von Überstunden,
• die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,
• vereinbarte Arbeitszeit,
• vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen,
• Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist,
• Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
• etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
• Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird,
• das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,
• Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Verweis auf Regelungen im TVöD bzw. TV-L

Wichtig für Arbeitgeber aus dem öffentlichen Dienst ist, dass bestimmte Arbeitsbedingungen durch einen Hinweis auf einen Tarifvertrag, auf eine Betriebs-oder Dienstvereinbarung oder auf Arbeitsvertragsrichtlinien paritätisch besetzter Kommissionen für kirchliche Arbeitgeber nachgewiesen werden können.

Hierzu gehören insbesondere Angaben zu

• Dauer der Probezeit
• Vergütung, Vergütungsbestandteile, Fälligkeit und Art der Auszahlung
• vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie Einzelheiten zu Schichtarbeit
• Recht zur Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• Erholungsurlaub
• Kündigungsverfahren.

Der Gesetzgeber lässt offen, wie detailliert ein solcher Hinweis auf gesetzliche Regelungen sowie Vorschriften in Tarifverträgen und Betriebs-/Dienstvereinbarungen ausgestaltet sein muss. Bei Anwendung der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes empfiehlt es sich, in den Arbeitsvertrag die Verweisung auf den TVöD bzw. TV-L sowie einen allgemeinen Hinweis auf die geltenden Betriebs- oder Dienstvereinbarungen aufzunehmen und die Einzelheiten sodann im Nachweis nach dem NachwG zu platzieren.

Beispielsweise könnte im Nachweis ausdrücklich genannt werden, dass

• sich die Dauer der Probezeit nach § 2 Abs. 4 TVöD bzw. § 2 Abs. 4 TV-L richtet,
• die Ansprüche auf Entgelt im Abschnitt III des TVöD bzw. TV-L geregelt sind,
• der Beschäftigte bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 6 Abs. 5 TVöD bzw. § 6 Abs. 5 TV-L verpflichtet ist, Überstunden zu leisten,
• die Kündigung der Schriftform bedarf (§ 623 BGB), sich das Recht zur Kündigung, die Kündigungsfrist sowie der Ausschluss der ordentlichen Arbeitgeberkündigung aus § 33 TVöD bzw. § 33 TV-L ergeben, das Kündigungsverfahren sich nach den gesetzlichen Vorschriften im BetrVG bzw. LPVG, bei schwerbehinderten Menschen nach SGB IX, soweit einschlägig nach MuSchG, BEEG bestimmt
• das Schichtsystem sowie die Voraussetzungen für Schichtänderungen sich aus der Betriebs- oder Dienstvereinbarung zu Schichtarbeit in der jeweiligen Fassung ergeben, die Betriebs- oder Dienstvereinbarung muss hierbei konkret bezeichnet werden. 

Pflichten der Arbeitgeber bei bestehenden Arbeitsverträgen

Bei bereits bestehenden Arbeitsverträgen können die Beschäftigten den Arbeitgeber auffordern, eine Information über die wesentlichen Vertragsbedingungen zu erteilen. Dann muss geprüft werden, welche im NachwG genannten Angaben bereits mitgeteilt wurden, welche Angaben fehlen und was aufgrund der Ausweitung der nachzuweisenden Arbeitsbedingungen noch mitgeteilt werden muss. Der Nachweis muss spätestens 7 Tage nach der Aufforderung schriftlich erteilt werden.

Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz

Nach der neuen Fassung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes muss der Arbeitgeber künftig Teilzeit-Änderungswünsche und Entfristungsverlangen der Beschäftigten innerhalb eines Monats in Textform mit einer Begründung beantworten. Außerdem ändern sich die Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis und die Regelung der Arbeit auf Abruf.