Rz. 198
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Frage, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung (siehe dazu näher Rz. 126 ff.).[1]
Rz. 199
Unerheblich können Tatsachen sein, die zu weit in der Vergangenheit liegen und sich deshalb nicht mehr negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirken.
Beispiele
Weiß der Arbeitgeber schon über 2 Wochen von dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, kann er sich nicht mehr darauf berufen, dass die weitere Zusammenarbeit für ihn unerträglich wäre und er deshalb fristlos kündigen müsse, vgl. § 626 Abs. 2 BGB.
Hat der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers abgemahnt, kann er deswegen ohne erneuten Verstoß keine Kündigung aussprechen.
Umstände aus der Zeit vor Vertragsschluss, die dem Arbeitgeber erst später bekannt werden, können dagegen eine Kündigung rechtfertigen, sofern sie das Arbeitsverhältnis aktuell belasten. Kündigungs- und Anfechtungsrecht stehen nebeneinander.[2]
Rz. 200
Unerheblich sind auf jeden Fall Ereignisse, die sich nach Zugang der Kündigung ereignen. D. h.:
Rz. 201
Fällt der Kündigungsgrund nach Ausspruch der Kündigung weg, bleibt die Kündigung wirksam. Der Arbeitnehmer hat aber ggf. einen Anspruch auf Wiedereinstellung (siehe dazu sogleich Binnenverweis).
Rz. 202
War die Kündigung bei Zugang rechtsunwirksam, kommt eine Heilung der Mängel grds. nicht in Betracht. Das Arbeitsverhältnis kann nur durch eine neue Kündigung beendet werden.
Beispiele
War die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, aber ergibt sich später ein Kündigungsgrund, muss der Arbeitgeber erneut kündigen.
War die Kündigung navh § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, weil der Arbeitgeber die Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen hatte, führt das Nachholen der Anhörung nicht zur Heilung.
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