Rz. 278
Arbeitnehmerbegünstigend wirkt sich das Prognoseprinzip aus, wenn dem Arbeitgeber trotz gegenwärtiger Störungen des Arbeitsverhältnisses die Prognose abverlangt wird, dass das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft störungsbelastet sein wird (sog. Stabilitätsprognose). So ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann zulässig, wenn der in Rede stehende Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt.[1]
Die soziale Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig aus in der Person liegenden Gründen die Arbeitsleistung nicht (vollständig) wird erbringen können. Für den Hauptanwendungsfall – die krankheitsbedingte Kündigung – ist dafür zu differenzieren: In der Fallgruppe häufiger (Kurz)Erkrankungen ist im Rahmen der negativen Gesundheitsprognose zu prüfen, ob weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang zu befürchten sind.[2] In der Fallgruppe der Langzeiterkrankungen kommt es dagegen darauf an, ob diese zu einer dauerhaften und nicht absehbaren Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit führen werden.[3]
Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung ist zu Recht überwiegend anerkannt, dass der Arbeitgeber eine Kündigung nicht allein auf Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers in der Vergangenheit stützen kann. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses stellt nach den Vorstellungen des Gesetzgebers keine Sanktion für ein abgeschlossenes Fehlverhalten dar.[4] Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nach der Rechtsprechung des BAG aus diesem Grunde nur dann gerechtfertigt, wenn entweder eine Wiederholungsgefahr im Hinblick auf eine vorangegangene Pflichtverletzung besteht, oder wenn diese eine Dauerwirkung entfaltet.[5]
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