Rz. 335
Die Abgrenzung zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung hängt von einer Gesamtwertung der Vertragspflichtverletzung ab.[1] Im Fall der außerordentlichen Kündigung bedarf es dabei ferner der Einhaltung der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB.[2]
Rz. 336
Die objektive Eignung des Kündigungsgrundes ist bei beiden Kündigungsarten regelmäßig nach den gleichen Grundsätzen zu beurteilen. Im Unterschied zur außerordentlichen Tatkündigung müssen bei der ordentlichen Tatkündigung die verhaltensbedingten Gründe grds. aber nicht so schwer wiegen, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist oder dem Ende einer vereinbarten Befristung nicht mehr zumutbar wäre (sofortige Unzumutbarkeit). Es kommt bei der ordentlichen Kündigung darauf an, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist. Für die außerordentliche Tatkündigung kommen generell nur schwere Vertragsverletzungen in Betracht, während für die ordentliche Tatkündigung auch weniger intensive Pflichtverletzungen ausreichen können.
Rz. 337
Die außerordentliche Kündigung ist fristgebunden, denn sie ist im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung nur gerechtfertigt, wenn sie spätestens 2 Wochen nach Kenntnis des kündigungsrelevanten Sachverhalts ausgesprochen wurde (§ 626 Abs. 2 BGB[3]). Für die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist eine vergleichbare Frist nicht vorgesehen. Das Kündigungsrecht bei der verhaltensbedingten Kündigung kann bei fehlender Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt auch nicht verwirken.[4] Je länger allerdings der Arbeitgeber trotz Kenntnis der Vorwürfe mit einer verhaltensbedingten Kündigung zuwartet, desto intensiver stellt sich die Frage der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung.
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