Tillmanns/Heise/u.a., BetrVG § 93 Ausschreibung von Arbe ... / 2.3 Form und Inhalt der Ausschreibung

Rz. 8

Die Ausschreibung ist zwar an keine bestimmte Form gebunden, jedoch legt der Begriff „ausschreiben” eine Verpflichtung zur schriftlichen Ausschreibung nahe. Des Weiteren sollten bestimmte Mindestanforderungen an den Inhalt gestellt werden, wie z. B.:

• Bezeichnung der zu besetzenden Position
• Geforderte Qualifikation
• Beschreibung der wichtigsten Aufgaben
• Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme
• Tarifgruppe^[1]

Teile des juristischen Schrifttums negieren indes eine Pflicht zur Angabe der Tarifgruppe (LAG Berlin, Beschluss v. 11.2.2005, 6 TaBV 2252/04^[2]). Begründet wird diese Auffassung mit dem Zweck des § 93 BetrVG. Danach sollen die im Betrieb zu besetzenden Arbeitsplätze zu erkennen sein. Auch ohne Angabe der Tarifgruppe könnten die Arbeitnehmer die an den Arbeitsplatz gestellten Anforderungen erkennen. Die Auffassung überzeugt nicht, da die Tarifgruppe einen durchaus wesentlichen Einfluss auf einen Arbeitsplatz und somit dessen Bewertung durch die potenziellen innerbetrieblichen Bewerber hat.

Rz. 8a

Welche Anforderungen an Inhalt, Form, Frist und Bekanntmachung einer Ausschreibung im Übrigen zu stellen sind, ist im Gesetz nicht ausdrücklich festgehalten. Die Ausgestaltung der Ausschreibung ist Sache des Arbeitgebers. Er bestimmt insbesondere, welche Aufgabenbereiche, Befugnisse usw. einer zu besetzenden Stelle zugeordnet sind und welche Anforderungen er vom Bewerber erfüllt sehen will, damit dieser für die Besetzung der freien Stelle in Betracht gezogen wird (Hessisches LAG, Beschluss v. 13.7.1999, 4 TaBV 192/97^[3]). Aus dem Zweck des § 93 BetrVG ergeben sich aber Mindestanforderungen. Dieser Zweck geht dahin, den für eine zu besetzende Stelle in Betracht kommenden Mitarbeitern Kenntnis von der Stelle zu geben und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich darum zu bewerben. Hieraus folgt, dass sich aus der Ausschreibung ergeben muss, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss (BAG, Beschluss v. 27.7.1993, 1 ABR 7/93^[4]). Auch die Höhe der vorgesehenen Vergütung ist nicht notwendig anzugeben (BAG, Beschluss v. 10.3.2009, 1 ABR 93/07^[5]). Ferner zählt die Angabe, ob eine Stelle befristet oder unbefristet besetzt werden soll, nicht zu den zwingend erforderlichen Daten. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Entscheidung, ob eine Stelle befristet oder unbefristet besetzt werden soll, der Entscheidung des Arbeitgebers überlassen ist. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht insoweit nicht (LAG Baden-Württemberg , Beschluss v. 26.3.1991, 2 TaBV 13/90^[6]), sodass ein Widerspruch nicht wegen einer beabsichtigten Befristung ausgeübt werden kann (BAG Beschluss v. 27.10.2010, 7 ABR 86/09^[7]; LAG Schleswig-Holstein, Beschluss v. 6.3.2012, 2 TaBV 37/11).

Rz. 9

Nicht zuletzt wegen §§ 1,7 AGG BGB ist der Arbeitgeber gehalten, den Arbeitsplatz weder öffentlich, noch innerhalb des Betriebs allein für Männer oder allein für Frauen auszuschreiben. Etwas anderes gilt ausnahmsweise, sofern ein bestimmtes Geschlecht unabdingbare Voraussetzung für die Besetzung des Arbeitsplatzes ist (§ 8 AGG). Der Betriebsrat kann die Einhaltung der Vorschriften des AGG zwangsweise durchsetzen^[8]. Daneben drohen dem Arbeitgeber im Fall des Verstoßes erhebliche Schadensersatzansprüche der dem anderen Geschlecht angehörenden Bewerber. Indes: Ein Bewerber, der nicht die in der Stellenbeschreibung geforderte Qualifikation aufweist, ist ungeeignet und kann keine Entschädigung verlangen (LAG Niedersachsen, Urteil v. 4.7.2006, 12 Sa 1244/05^[9]- zu § 611a BGB a. F.).

Rz. 9a

Aufgrund des seit August 2006 geltenden Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hat der Arbeitgeber bei der Ausschreibung darüber hinaus darauf zu achten, dass die Ausschreibung nicht die weiteren gesetzlichen Diskriminierungstatbestände erfüllt (§§ 7, 11 AGG). Der Betriebsrat hat wegen § 17 AGG an der Verwirklichung des Gesetzeszweckes auch im Rahmen des § 93 BetrVG mitzuwirken.

[1] Vgl. Fitting, § 93 Rz. 7.

[2] LAG Report 2005, 188; so auch LAG Schleswig-Holstein, Beschluss v. 6.7.2017, 4 Ta BV 16/17, BeckRS 2017, 125916.

[3] LAGE BetrVG 1972 § 99 Nr. 58.

[4] EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 115.

[5] EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 12.

[6] LAGE BetrVG 1972 § 99 Nr. 39.

[7] DB 2011,771.

[8] Vgl. Rz. 12 ff.

[9] AE 2007, 55.