Die Freistellung bei unbezahltem Urlaub muss stets in Absprache mit dem Arbeitgeber geschehen. Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf unbezahlten Urlaub.
Ausnahmen bestehen in den folgenden Fällen:
- Der Arbeitgeber muss in einigen Fällen aufgrund seiner Fürsorgepflicht unbezahlten Urlaub gewähren. Das ist immer dann der Fall, wenn der Mitarbeiter in eine Notsituation gerät, z. B. wenn ein Familienmitglied plötzlich erkrankt. In solchen Fällen könnte vorrangig ein Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub nach § 616 BGB vorliegen. Die Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB kann abbedungen werden, etwa durch einen Arbeits- oder Tarifvertrag.
- Ein Tarifvertrag, Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen können Ansprüche auf unbezahlten Urlaub vorsehen. Die Vereinbarungen regeln dann auch Fragen wie Voraussetzungen, maximale Dauer etc. Auch in diesen Fällen benötigt der Arbeitnehmer die Zustimmung des Arbeitgebers.
- Gesetzliche Ansprüche bestehen z. B. bei der Pflege naher Angehöriger oder Kinder[1] und bei Elternzeit.[2]
- Ein Anspruch auf unbezahlten Urlaub kann sich schließlich auch aus einer betrieblichen Übung ergeben. Unter betrieblicher Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung eines bestimmten Arbeitgeberverhaltens mit der Folge, dass bei den Arbeitnehmern der Eindruck einer Gesetzmäßigkeit bzw. eines Brauchs entsteht.[3] Hat ein Arbeitgeber also in vergleichbaren Fällen 3-mal hintereinander unbezahlten Urlaub gewährt, besteht für die Belegschaft ein Anspruch darauf.
Im Hinblick auf die Erteilung von unbezahltem Sonderurlaub gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Erhält ein Mitarbeiter eine unbezahlte Freistellung, muss diese Möglichkeit grundsätzlich auch allen anderen Mitarbeitern zur Verfügung stehen, sofern keine sachlichen Gründe entgegenstehen.
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