Viele Unternehmen beschäftigen sich vermehrt mit dem Thema New Pay. Was steckt dahinter?
Der Begriff kommt aus der New-Work Bewegung und beschreibt Prozesse rund um die Entwicklung neuer Gehaltsmodelle. Die Fragen in diesem Kontext beschäftigen sich damit, ob die derzeitigen Systeme zur Festlegung von Gehältern eigentlich zu "Neuem Arbeiten" passen oder eine transparente und partizipative Zusammenarbeit konsequenter Weise auch einen anderen Verteilmechanismus oder einen anderen Prozess für die Gehaltsfindung und – entwicklung erforderlich macht. Das Ziel ist dabei, dass bei der Gehaltsfrage umfassend individuelle Lösungen gefragt sind. Es gibt kein" Schema F".
Insbesondere Unternehmen, die für die Zusammenarbeit auf Merkmale der Agilität, der Selbstorganisation, der Vernetzung oder Partizipation abstellen oder "New Work" leben, kommen regelmäßig an den Punkt, an dem sie auch über die Bemessung und Verteilung ihrer Gehälter nachdenken. Das hängt damit zusammen, das gewisse Formen der Zusammenarbeit, in denen zum Beispiel eigenverantwortliche Entscheidungen des Mitarbeiters, die im unternehmerischen Interesse getroffen werden sollen, nicht mehr zu "traditionellen Gehaltsmodellen" passen, deren Bewertung allein von Seiten des Vorgesetzten erfolgen. Neue Arten der Zusammenarbeit, z. B. das Arbeiten in selbstorganisierten Teams, wirken sich daher unter Umständen auch auf die Gehaltsmethoden beziehungsweise die Gehaltsprozesse aus.
4.1 Prinzipien von New Pay
Unternehmen suchen hier (neue) Maßstäbe und Methoden, nach denen Vergütung bemessen werden kann, und wollen diese Maßstäbe auch transparenter machen. Ähnlich wie bei New Work unterliegt auch New Pay bestimmten Prinzipien.
Prinzipien von New Pay
Möglichkeiten wie
- Wunschgehalt
- selbstgewähltes Gehalt
- transparente Gehälter
werden zu New Pay gezählt.
4.2 Wunschgehalt/selbstgewähltes Gehalt
Beim Wunschgehalt steht, wie der Name schon sagt, der Wunsch des Einzelnen im Vordergrund, also was er für sich gerne verdienen möchte. Dabei muss nicht immer das Wunschgehalt sofort realisiert werden, sondern es kann als mittelfristiges Erreichungsziel dienen, dem man sich entsprechend der betriebswirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens annähert.
Eine etwas andere und gegebenenfalls direktere Form ist die des selbstgewählten Gehaltes. Hier legt der Mitarbeiter unmittelbar sein Gehalt selber fest. Der Grund für diese Vorgehensweise liegt oftmals darin, das mit der eigenen Gehaltsfestlegung auch der Mitarbeiter in seinem unternehmerischen Denken und Wirken gestärkt werden soll. Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass dieser Prozess ohne jegliche Rahmenbedingungen und Spielregeln ablaufen muss. So kann es sinnvoll sein, einen Prozess zu definieren, den jeder bei der geeigneten Gehaltsfestlegung durchläuft. In beiden Fällen sollten Mitarbeiter über eine entsprechende Kenntnis der betriebswirtschaftlichen Notwendigkeiten des Unternehmens und der betriebswirtschaftlichen Rahmenbedingungen und Möglichkeiten verfügen. Sonst besteht das Risiko, dass unrealistische Wünsche oder Gehaltsgrößen gewählt werden, die dann nicht erfüllt werden können oder das Unternehmen finanziell schwächen.
Unklar ist, ob insbesondere Wunschgehälter und selbstgewählte Gehälter wegen des BAG Urteils vom 16.2.2023 (8 AZR 450/21) noch bzw. unter welchen Voraussetzungen haltbar sind. In diesem Urteil hat das BAG entschieden, dass Arbeitgeber Verdienstunterschiede von Frauen und Männern nicht mit deren unterschiedlichem Verhandlungsgeschick begründen könnten.
4.3 Transparente Gehälter
An vielen Überlegungen zu neuen Bemessungs- und Verteilungsmodellen wird oft auch der Aspekt der transparenten Gehälter diskutiert. Transparenz ist ein wichtiger Schlüsselfaktor für agiles und vernetztes Zusammenarbeiten.
Gehaltstransparenz im Unternehmen wird oft auch mit vertrauensvoller, offener Zusammenarbeit gleichgesetzt. So können auch Ungleichbehandlungen leichter direkt erkennbar sein. Demgegenüber steht die Beachtung des Datenschutzes. Sofern Gehälter transparent gemacht werden sollen, sind die Regelungen des Datenschutzes trotzdem zwingend zu beachten. Hier muss die Erhebung und Nutzung von Daten verhältnismäßig sein, um die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis erfüllen zu können. Das ist sicherlich möglich ohne die Veröffentlichung von Gehältern. Allerdings liegt dann kein Verstoß gegen den Datenschutz vor, wenn der Mitarbeiter sein freiwilliges Einverständnis zur Verarbeitung seiner Daten gegeben hat. Dies wird immer dann angenommen, wenn der Mitarbeiter ein gleichberechtigtes Interesse an der Erhebung und Nutzung der Daten hat. Inwieweit diesen Anforderungen mit einer entsprechend transparenten, eigenverantwortlichen Unternehmenskultur Rechnung getragen werden kann, ist bisher noch nicht von den Gerichten entschieden worden. Es bleibt daher ein gewisses Risiko bzw. eine gewisse Unsicherheit. Dies auch schon deswegen, weil die Einwilligung auch jederzeit wieder von dem Mitarbeiter zurückgenommen und er nicht zu einer Offenlegung seines Gehaltes gezwungen werden kann.
Tatsächlich fällt bisher auf, das se...