Vertragsstrafe / 3 Höhe

Auch die Höhe der Vertragsstrafe muss grundsätzlich feststehen, mindestens jedoch eine angemessene Höchstgrenze.^[1]

Dabei gibt es keine allgemeingültige Obergrenze in Höhe beispielsweise eines Bruttomonatsgehalts für eine wirksame Vertragsstrafe.^[2] Vielmehr muss im Einzelfall eine Interessenabwägung durchgeführt werden. Anwendbare Vorschrift für eine formularvertraglich vereinbarte Vertragsstrafe ist dabei nicht § 309 Nr. 6 BGB, sondern § 307 BGB, wobei zum Schutz des Arbeitnehmers ein strenger Maßstab anzulegen ist.^[3]

Praxis-Beispiel

Unangemessene Höhe der Vertragsstrafe

Entschieden wurde beispielsweise, dass eine Vertragsstrafe in Höhe von 3 Bruttomonatsgehältern eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB darstellt. Aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls kann unter Umständen aber auch eine Vertragsstraße in Höhe eines Bruttomonatsgehalts als unangemessen hoch angesehen werden^[4], insbesondere, wenn sie für den Fall der arbeitnehmerseitigen Kündigung während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen anfallen soll.^[5]

Im Einzelfall kann aber auch eine Vertragsstrafe in Höhe von 6 Monatsgehältern noch angemessen sein. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn ein Arbeitsverhältnis mit einer Lehrerin nur mit einer Frist zum 31.1. oder 31.7. gekündigt werden kann.^[6]

Ein relevanter Abwägungsgesichtspunkt zur Feststellung der Angemessenheit der Höhe der Vertragsstrafe sind auch die Kündigungsfristen, die im Fall einer fristgemäßen Kündigung einzuhalten sind.^[7]

Sehen Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vor, dass der Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe schuldet, wenn sich seine außerordentliche Eigenkündigung wegen Fehlens eines wichtigen Grundes i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB als unwirksam erweist, ist eine Vertragsstrafe, die höher ist als die Arbeitsvergütung, die für die Zeit zwischen der vorzeitigen tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist an den Arbeitnehmer zu zahlen gewesen wäre, nur ausnahmsweise angemessen i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Dies setzt voraus, dass das Interesse des Arbeitgebers den Wert der Arbeitsleistung, der sich in der bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist geschuldeten Arbeitsvergütung niederschlägt, aufgrund besonderer Umstände typischerweise und generell übersteigt.

Im Fall eines langfristigen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung kann eine Vertragsstrafe, deren Höhe der bis zum Ablauf des vereinbarten Kündigungsausschlusses ausstehenden Vergütung entspricht, unangemessen hoch sein.^[8] Andernfalls würde nicht berücksichtigt, dass gerade die Kombination eines langfristigen Kündigungsausschlusses mit einer hohen Vertragsstrafe die betroffenen Arbeitnehmer besonders stark beeinträchtigt. Eine Vertragsstrafe in Höhe von 3 Bruttomonatsvergütungen für den Fall, dass Ärzte in Weiterbildung das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des vereinbarten Weiterbildungszeitraums durch ordentliche Kündigung beenden, kann daher unangemessen hoch sein.

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Vertragsstrafe zu hoch ist, trägt der Arbeitnehmer.

Sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen zur Höhe einer Vertragsstrafe nicht hinreichend transparent im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, führt dies nach § 306 Abs. 1 BGB zum Fortfall der Klauseln unter Aufrechterhaltung des Vertrags im Übrigen. Eine Lückenfüllung im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung kommt in einem solchen Fall grundsätzlich nicht in Betracht.^[9] Auch eine geltungserhaltende Reduktion der Vertragsstrafe auf eine noch zulässige Höhe ist nicht möglich.^[10]

[1] BGH, Urteil v. 12.7.1984, I ZR 123/82; BAG, Urteil v. 18.8.2005, 8 AZR 65/05.

[2] BAG, Urteil v. 20.10.2022, 8 AZR 332/21; BAG, Urteil v. 25.9.2008, 8 AZR 717/07.

[3] BAG, Urteil v. 20.10.2022, 8 AZR 332/21; BAG, Urteil v. 17.3.2016, 8 AZR 665/14.

[4] BAG, Urteil v. 17.3.2016, 8 AZR 665/14.

[5] BAG, Urteil v. 23.9.2010, 8 AZR 897/08; anders BAG, Urteil v. 19.8.2010, 8 AZR 645/09 für den Fall, dass die Kündigungsfrist während des Probearbeitsverhältnisses einen Monat vorsieht und der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht antritt.

[6] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 19.12.2019, 10 Sa 1319/19.

[7] BAG, Urteil v. 24.8.2017, 8 AZR 378/16.

[8] BAG, Urteil v. 20.10.2022, 8 AZR 332/21.

[9] BAG, Urteil v. 24.8.2017, 8 AZR 378/16.

[10] BAG, Urteil v. 25.9.2008, 8 AZR 717/07.