Vertrauensarbeitszeit / Vorbemerkung

Dr. Daniel Wall

Vertrauensarbeitszeit meint den Verzicht des Arbeitgebers auf die Kontrolle, wann ein Mitarbeiter tatsächlich arbeitet und wie er seine Pausen legt.

Gerade in Zeiten mit zunehmender Tätigkeit im Homeoffice steigt auch die Bedeutung von Vertrauensarbeitszeit, weil hier aus faktischen Gründen die Möglichkeiten des Arbeitgebers, die tatsächlichen Arbeitszeiten zu kontrollieren, begrenzt sind.

Dem steht gegenüber, dass aus rechtlichen Gründen Vertrauensarbeitszeit vielfach – irrtümlich – für nicht mehr rechtskonform durchführbar gehalten wird. Zwar entschied dem EuGH folgend auch das BAG^{^[1]}, ein Arbeitgeber sei bei unionsrechtskonformer Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG bereits jetzt verpflichtet, ein transparentes, zugängliches, verlässliches und objektives Zeiterfassungssystem zu implementieren.^{^[2]} Die Ausübung dieser Verpflichtung kann jedoch auf Mitarbeiter delegiert werden.^{^[3]} Deswegen ist auch weiterhin die Einführung von Vertrauensarbeitszeit möglich. Gleichzeitig bleibt der Arbeitgeber dem Betriebsrat gegenüber stets auskunftspflichtig über die tatsächliche Arbeitszeit.^{^[4]}

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Festlegung der betrieblichen Arbeitszeit fußt auf zwei Mitbestimmungstatbeständen. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Nach dieser Nummer ist das Volumen der geschuldeten Arbeitszeit mitbestimmungsfrei, allein die Verteilung auf die Stunden, Tage oder Wochen ist mitbestimmungspflichtig.

Zusätzlich hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Vorübergehende Veränderungen der Arbeitszeit sind auch hinsichtlich ihres Volumens mitbestimmungspflichtig: Hier ist auch die Entscheidung, wie viele Überstunden angeordnet werden dürfen, mitbestimmungspflichtig, nicht nur deren zeitliche Lage.

Vertrauensarbeitszeit behandelt sowohl die Lage als auch Ausgleichszeiträume schwankenden Volumens und ist deswegen von beiden Mitbestimmungsabständen erfasst. Damit ist auch der Umfang der Einführung von Vertrauensarbeitszeit mitbestimmungspflichtig.

In allen Fällen besteht das Mitbestimmungsrecht nur innerhalb der gesetzlichen und tariflichen Grenzen.

Annexfragen, wie die Arbeitszeit vergütet wird, sind nach beiden Ziffern mitbestimmungsfrei.

[1] BAG, Beschluss v. 13.9.2022, 1 ABR 22/21.

[2] EuGH, Urteil v. 14.5.2019, C-55/18 (Federación de Servicios de Comisiones Obreras [CCOO]/Deutsche Bank SAE), NZA 2019, 683.

[3] Dies hält das BAG, Beschluss v. 13.9.2022, 1 ABR 22/21, ausdrücklich für unionsrechtskonform.

[4] Um die Einhaltung der Anforderungen des § 5 ArbZG und der tariflich vorgesehenen (durchschnittlichen) regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit überprüfen zu können, benötigt der Betriebsrat Kenntnis vom Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der einzelnen Arbeitnehmer und Auskunft über eine tatsächliche Über- oder Unterschreitung dieses Stundenvolumens. Das gleiche gilt hinsichtlich der Einhaltung der nach einer Betriebsvereinbarung vorgesehenen monatlichen Höchstanzahl von Überstunden. Der Arbeitgeber hat die betreffenden Auskünfte auch dann zu erteilen, wenn er mit Rücksicht auf eine im Betrieb geltende "Vertrauensarbeitszeit" die tatsächlichen Arbeitszeiten der Arbeitnehmer bewusst nicht zur Kenntnis nehmen will, so BAG, Beschluss v. 6.5.2003, 1 ABR 13/02, NZA 2003, 1348.

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