Zulagen: Übertarifliche und außertarifliche Zulagen / 3 Behandlung der Zulage bei allgemeinen Entgelterhöhungen

Bei allgemeinen betrieblichen oder tariflichen Entgelterhöhungen stellt sich immer die Frage, welche Auswirkungen sie auf die gewährte und vereinbarte Zulage hat. Die Antwort hängt davon ab, warum eine Zulage gewährt wurde und welche Vereinbarung getroffen wurde.

Stellt man auf den Zweck der Zulage ab, ist zunächst zu prüfen, ob eine Erhöhung dem Zweck der Zulage entspricht. So spricht in dem Fall der zum Ausgleich regionaler Differenzen gewährten Zulage einiges dafür, eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erhöhung im o. a. Umfang auch ohne besondere Vereinbarung anzunehmen, allerdings unter Berücksichtigung der besonderen regionalen Gegebenheiten. Soll das ausgeschlossen werden, so ist dies ausdrücklich zu vereinbaren. Dem Muster oben zu 2.3 wäre dann noch folgender Satz anzufügen:

Die etwaige Erhöhung der Gebietszulage nach allgemeiner Tariferhöhung in Baden-Württemberg bleibt der Einzelfallentscheidung des Arbeitgebers überlassen.

In den anderen unter Abschn. 2 dargestellten Fällen spricht dann, wenn die Zulage in einem absoluten EUR-Betrag ausgedrückt ist, nichts für eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erhöhung. Anders kann es sich verhalten, wenn die Zulage in Prozenten vom Tarifentgelt ausgedrückt ist. Hier sind im Wesentlichen 3 Möglichkeiten denkbar:

• Die Formulierung lautet: "10 % übertarifliche Zulage des jeweiligen Tarifentgelts." Hier ist die Verpflichtung zur Erhöhung (Dynamik) eindeutig vereinbart.
• Die Formulierung lautet: "10 % übertarifliche Zulage des derzeitigen Tarifentgelts, nämlich … EUR". Hier ist die Verpflichtung zur Erhöhung eindeutig ausgeschlossen. Außerdem ist es natürlich möglich, eine Zulage ausdrücklich auf die Laufzeit des geltenden Entgelttarifvertrags zu befristen, z. B. mit der Formulierung: "Die Zulage ist befristet auf die Laufzeit des derzeit gültigen Entgelttarifvertrags und entfällt spätestens mit dessen Ablauf."
• Die Formulierung lautet nur: "10 % übertarifliche Zulage des Tarifentgelts, nämlich … EUR". Hier würde im Zweifelsfall eine Verpflichtung zur Erhöhung anzunehmen sein.

Wird eine übertarifliche Zulage über Jahre immer anlässlich der jeweiligen Tarifentgelterhöhung um den gleichen Prozentsatz angehoben, um den die Tarifentgelte steigen, kann eine betriebliche Übung^[1] dahingehend entstehen, dass diese Anhebung der übertariflichen Zulage auch zukünftig bei Tarifentgelterhöhungen durch den Arbeitgeber vorzunehmen ist.

Eine solche betriebliche Übung entsteht jedoch dann nicht, wenn der Arbeitgeber bei jeder Tarifentgelterhöhung einen entsprechenden Vorbehalt erklärt.^[2] Dieser Vorbehalt ist wie folgt zu formulieren:

In Anbetracht der günstigen Ertragslage des Unternehmens können wir um den tariflich vereinbarten Prozentsatz von … % in diesem Jahr auch die übertariflichen Zulagen der Mitarbeiter erhöhen. Dies erfolgt aber rein freiwillig und begründet keinen Anspruch auf entsprechende Erhöhung für die Folgejahre.

Zahlt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein übertarifliches Entgelt (Tarifentgelt einer tariflichen Entgeltgruppe + Zulage) und ist dieses in einer Summe ausgewiesen, muss er dieses Gesamtentgelt anlässlich einer Tariferhöhung nicht erhöhen, wenn auch das neue Tarifentgelt das bisherige Effektiventgelt nicht erreicht. Das gilt auch dann, wenn die Tarifvertragsparteien das bisherige Tarifentgelt für einzelne zurückliegende Monate dadurch erhöhen, dass sie zusätzlich zur Weiterzahlung des bisherigen Tarifentgelts monatlich pauschale "Einmalzahlungen" in gleicher Höhe für alle Beschäftigten vorsehen.^[3]

[1] Vgl. dazu Ansprüche aus betrieblicher Übung.

[2] LAG Hamm, Urteil v. 14.12.1989, 17 Sa 994/89, DB 1990 S. 1571.

[3] BAG, Urteil v. 25.6.2002, 3 AZR 167/01, NZA 2002 S. 1216.