Um die Qualität der Personalauswahl ist es in vielen Unternehmen nicht allzu gut bestellt: Die Sichtung der Bewerbungsunterlagen orientiert sich stark an formalen Kriterien, die seit ewigen Zeiten tradiert werden, wie etwa der Qualität des Fotos oder der Menge der Tippfehler. Testverfahren werden nach der Mode ausgewählt und Interviews immer noch weitgehend aus dem Bauch heraus geführt. Bisweilen könnte man den Eindruck gewinnen, als sei geradezu ein Wettbewerb um das schlechteste Auswahlverfahren entbrannt. Wenn auch Sie sich daran erfolgreich beteiligen wollen, müssen Sie ihr Vorgehen um einige völlig absurde Methoden anreichern. Mit ein wenig Glück maximieren Sie so vielleicht die Wahrscheinlichkeit, nicht einmal mehr per Zufall einen Treffer zu landen.
Harakiri-Diagnostiker im Garten der Einfalt
Als eine hervorragende Methode für derartige Harakiri-Diagnostiker erscheint ein ganz neues Pflänzchen im Garten der Einfalt, dass von der „Profilerin“ Suzanne Grieger-Langer ins Spiel gebracht wird: Der ominöse „Psychogenetische Code“. Klingt toll? Ist es bestimmt auch. Alles, was Sie benötigen, sind drei Informationen über einen Bewerber: Name, Geburtsdatum, Foto. Das Ganze leiten Sie an einen Dienstleister weiter und – Abrakadabra – am Ende wissen Sie, ob der Kandidat für die Stelle geeignet ist oder nicht. Leider erfahren wir nichts darüber, wie diese Informationen zu einer Diagnose verarbeitet werden. Hier verhält es sich wie bei jedem guten Zauberkünstler. Der Magier verrät seinen Kunden die Zaubertricks natürlich nicht, denn das würde allzu schnell die Illusion zerstören. Einstweilen sind wir also auf Plausibilitätsbetrachtungen angewiesen, bis die sicherlich sehr umfangreichen Forschungsergebnisse zu dieser neuen Wunderwaffe, in internationalen Fachzeitschriften publiziert, die Geschichte der Personaldiagnostik revolutionieren werden.
Anhaltspunkte für Klischees und Ressentiments
Eine Möglichkeit besteht darin, jede einzelne dieser Informationen küchenpsychologisch zu deuten.
Der Name eines Bewerbers bietet im Sinne von Vorurteilen die Möglichkeiten sich als Menschenkenner auszuleben. Wir wissen aus der Forschung, dass Menschen mit Adelstiteln in manchen Kompetenzbereichen positiv verzerrt wahrgenommen werden. Personen, die einen häufig auftretenden Namen tragen (Julia Müller, Alexander Schneider), werden positiver erlebt als Träger seltener oder ausländischer Namen (Kasimir Böse, Gunhild Czymkowiak). Zudem rufen bestimmte Namen, selbst wenn sie häufiger vorkommen, negative Assoziationen hervor („Kevin ist kein Name, sondern eine Diagnose“).
Das Geburtsdatum ließe sich astrologisch deuten. Dabei ist die Astrologie die am besten widerlege Pseudowissenschaft unserer Tage. Hunderte empirischer Studien und sehr grundlegende Einwände der Astrophysik entlarven die Astrologie schon seit Jahrzehnten als reine Nullnummer. Jenseits der Astrologie bietet das Geburtsdatum natürlich auch eine hervorragende Basis zur Altersdiskriminierung.
Das Foto bietet zunächst die Chance für einen klassischen Attraktivitäts-Effekt. Gut aussehende Menschen werden demnach in ihren Kompetenzen überschätzt. Darüber hinaus erleben wir Menschen, die groß und kräftig sind, als führungsstärker im Vergleich zu kleinen und zarten Personen. Übergewichtige Bewerber werden trotz gleicher Qualifikation negativer bewertet als ihre schlanken Konkurrenten.
Social Media und andere unbekannte Quellen
Vielleicht ergründet der Dienstleister die Bewerber jedoch noch weitaus tiefergehend und sucht auf eigene Faust in sozialen Netzwerken nach weiteren Informationen. Die lassen sich anschließend nach Herzenslust interpretieren. Die Forschung zeigt, dass eine Deutung von Internetdaten nach dem Prinzip Menschenkenner keine valide Aussage über die berufliche Eignung eines Menschen ermöglicht.
All diese Strategien würden dem Ziel einer möglichst schlechten Personalauswahl mithin durchaus dienlich sein. Soweit so gut. Allerdings benötigen Sie hierfür keinen kostspieligen Anbieter. Das schaffen Sie auch allein, mit ein wenig Intuition und mangelnder Selbstreflexion.
Die möglicherweise beliebteste Blackbox: der Algorithmus
Es bleibt jedoch noch eine Variante, für die Sie sehr wohl einen externen Anbieter benötigen würden. Der Dienstleister füttert dabei seinen Computer mit den Daten des Bewerbers, gibt vielleicht noch ein paar Informationen aus dem Internet hinzu und lässt einen geheimnisvollen Algorithmus die Arbeit erledigen. Aus der Forschung können wir ableiten, dass sich auf diesem Weg nur sehr schlecht die Persönlichkeitseigenschaften eines Menschen messen lassen – und zwar um ein Vielfaches schlechter als mit jedem guten Persönlichkeitsfragebogen. Eine darauf basierende Prognose der beruflichen Leistung ist nicht der Rede wert.
Prima, so könnte man es also machen. Auf diesem Wege ließen sich zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen. Ihr Auswahlverfahren wird nicht nur schlechter, zusätzlich verprassen Sie auch noch unnütz das Geld Ihres Arbeitgebers. Am Ende bleibt nur noch ein winziger Schönheitsfehler: Mit Genetik hat der psychogenetische Code so viel zu tun, wie ein Tretauto mit einem Bentley. Aber das muss Sie nicht weiter stören.
Der Kolumnist Prof. Dr. phil. habil. Uwe P. Kanning ist seit 2009 Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Seine Schwerpunkte in Forschung und Praxis: Personaldiagnostik, Evaluation, Soziale Kompetenzen und Personalentwicklung.
Schauen Sie auch einmal in den Youtube-Kanal "15 Minuten Wirtschaftspsychologie" hinein. Dort erläutert Uwe P. Kanning zum Beispiel zusammenfassend, warum Manager scheitern, warum die Aussagekraft von graphologischen Gutachten ein Mythos ist oder was Sprachanalysen über die Persönlichkeit aussagen können.
