Resilienzförderung am Arbeitsplatz: Was bringen Trainingsprogramme?

In nahezu allen Branchen nehmen Komplexität und Veränderungen durch Um- beziehungsweise Neustrukturierungen oder unvorhergesehene Ereignisse seit geraumer Zeit zu. Diese Entwicklungen, die von Führungskräften und Mitarbeitenden ein hohes Maß an Flexibilität und Stressresis­tenz fordern, werden zudem durch die jüngsten Erfahrungen während der Coronakrise verschärft, die aktuellen Studien zufolge bei sehr vielen Menschen zu einem starken Anstieg der Arbeitsbelastung geführt hat, etwa durch Zunahme der digitalen Kommunikation, durch Verlagerung des Arbeitsplatzes ins Homeoffice oder durch die Notwendigkeit zur Durchsetzung bzw. Einhaltung von Infektionsschutzmaßnahmen (zum Beispiel EY Jobstudie, 2021; DGB Report, 2021). Warum aber können manche Unternehmen besser mit strategischen Umbrüchen und Übergangsphasen umgehen als andere? Und wie kommt es, dass es manchen Menschen besser gelingt, schwierige Situationen zu meistern, als anderen, einige in den Burn-out schlittern, andere jedoch nichts aus der Bahn zu werfen scheint? Im Kontext dieses Problemfelds wird derzeit der Begriff der "Resilienz", also der Widerstandsfähigkeit von Einzelpersonen, Kollektiven oder ganzen Systemen hoch gehandelt, der nach Ansicht von Expertinnen und Experten das Potenzial dazu hat, zu einem Schlüsselwort des 21. Jahrhunderts zu werden. 

Vor diesem Hintergrund setzen wir uns in diesem Beitrag mit der wissenschaftlichen Evidenz zur Effektivität von Resilienztrainings am Arbeitsplatz auseinander. Gestützt auf die Metaanalyse von Adam J. Vanhove et al. (2016) gehen wir auf Befunde zur generellen Wirksamkeit dieser Trainings ein und betrachten außerdem differenzierter, wie sie sich auf unterschiedliche Zielgrößen sowie im Zeitablauf auswirken. Des Weiteren beschäftigen wir uns mit Gestaltungsmerkmalen effektiver Resilienztrainings am Arbeitsplatz, wobei wir uns aufgrund der Studienlage vor allem auf den qualitativen Review von Ivan T. Robertson und Kollegen (2015) sowie die aktuelle Literaturübersicht von Scheuch unter anderem (2021) beziehen. Zu Beginn werden wir zunächst Definition und Merkmale von Resilienz näher beleuchten. Hier legen wir den Fokus insbesondere auf das arbeitspsychologisch fundierte Verständnis von Resilienz als dynamische Adaption an Umweltbedingungen, da dieses Verständnis die Basis für die Einordnung und Bewertung der Trainingsprogramme bildet.

Resilienz als dynamischer Anpassungs- und Lernprozess

Der Begriff "Resilienz" leitet sich vom lateinischen Wort "resilire" (zurückspringen, abprallen) ab und stammt ursprünglich aus der Werkstoffkunde. Hier beschreibt er die Eigenschaft von Materialien, elastisch und flexibel auf äußere Einwirkungen zu reagieren und dabei ihre ursprüngliche Form zu bewahren bzw. wieder herzustellen (zum Beispiel ein Gummiball, der beim Aufprall auf den Boden eine Delle bekommt, dann aber wieder seine runde Form annimmt). In Anlehnung an dieses Konzept versteht man in der Psychologie unter Resilienz die "seelische Widerstandskraft", das heißt die Fähigkeit von Menschen, ihre psychische Gesundheit auch angesichts widriger Lebensumstände oder schwieriger Situationen aufrechtzuerhalten bzw. sie nach einer Krise wieder zurückzugewinnen und an einer solchen Krise ggf. sogar zu wachsen (Stangl, 2022). Dabei nahm die Resilienzforschung ihren Ausgang in den 1950er Jahren und zwar mit der Untersuchung von Kindern, die sich trotz traumatischer Erfahrungen wie bspw. Naturkatastrophen, Krieg und Verwahrlosung zu psychisch gesunden Erwachsenen entwickelten. 

Ausgehend von diesen frühen Arbeiten wurde die Resilienzforschung in den vergangenen Jahrzehnten auf weitere Altersgruppen ausgeweitet. Auch wurden neben traumatischen Ereignissen zunehmend alltäglichere Erfahrungen von Belas­tung, Stress oder Frustration im Privat- und Arbeitsleben als Untersuchungsgegenstand in den Blick genommen. Während die älteren Arbeiten zudem noch davon ausgingen, dass Resilienz als ein Bündel stabiler und situationsübergreifender Persönlichkeitseigenschaften wie bspw. Beharrlichkeit oder Selbstkontrolle aufzufassen sei, betont die aktuelle Resilienzforschung deren Prozesscharakter und Kontextbezogenheit. Nach dieser Sichtweise, die vor allem in der Arbeits- und Organisationspsychologie vorherrscht (zum Beispiel Bakker/Demerouti, 2017) und in Abbildung 1 grafisch dargestellt ist, bezeichnet Resilienz einen dynamischen Anpassungs- und Lernprozess, der sich im Wechselspiel der von einer Person wahrgenommenen Herausforderungen in einem bestimmten Lebensbereich, den sog. Risikofaktoren, und den aus ihrer Sicht verfügbaren Ressourcen bzw. Schutzfaktoren konstituiert. 

Eine Person ist diesem Verständnis zufolge dann resilient, wenn es ihr gelingt, mittels dieses Prozesses langfristig ihre Gesundheit und Funktionsfähigkeit aufrechtzuerhalten oder sogar zu verbessern. Spezifische Herausforderungen am Arbeitsplatz können dabei je nach Arbeitsgebiet bspw. Zeitdruck, Lärm, eine große Aufgabenvielfalt oder eine hohe Interaktionsdichte und damit verbundene emotionale Anforderungen sein. Die Schutzfaktoren am Arbeitsplatz lassen sich weiter in personelle und kontextuelle Faktoren untergliedern. Zu letzteren zählen insbesondere die soziale Unterstützung, die Führungs- und Organisationskultur sowie die verfügbaren materiellen Ressourcen, während den ersteren stabile Persönlichkeitseigenschaften und erlernbare fachliche sowie überfachliche Kompetenzen und Bewältigungsstrategien zuzuordnen sind. Diese erlernbaren Komponenten, und hier insbesondere die überfachlichen Kompetenzen und Strategien, sind Anknüpfungspunkte von Resilienztrainings. 

Resilienztrainings können Arbeitsleistung, psychische Gesundheit und Wohlbefinden fördern

Die Wirksamkeit von Resilienztrainings am Arbeitsplatz wurde erstmalig von der Forschungsgruppe um Adam J. Vanhove (2016) systematisch mittels einer Metaanalyse untersucht. In ihre Auswertung bezogen die Forschenden 37 Primärstudien zur Evaluation von Resilienztrainings mit insgesamt 16.348 Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Berufsgruppen (zum Beispiel Angestellte im öffentlichen Dienst, medizinisches Personal, Führungskräfte im Management) ein. Dabei berücksichtigten sie sowohl computerbasierte Trainingsprogramme als auch solche, die Gruppen- oder Einzelsitzungen in Präsenz nutzten. Die Wirksamkeit der Programme wurde schließlich hinsichtlich der Zielgrößen "Arbeitsleistung", "psychische Beschwerden (zum Beispiel Burn-out oder Depressivität)" und "Wohlbefinden" der Trainingsteilnehmenden ausgewertet. Hier unterschieden die Forschenden außerdem zwischen den kurzfristigen und den langfristigen Effekten der Programme. Als kurzfristig betrachteten sie Effekte, die innerhalb des ersten Monats nach Beendigung des Resilienztrainings auftraten, während solche nach dieser Zeit als langfristige Effekte angesehen wurden. In die Metaanalyse flossen Studien ein, die Effekte von bis zu zwei Jahren nach dem Training erfassten.

Die Ergebnisse der Metaanalyse legen die generelle Wirksamkeit von Resilienztrainings nahe (d=0,21). Die Effektstärken waren dabei vergleichbar mit jenen von Resilienztrainings in anderen Bereichen bzw. Zielgruppen. Die größte Wirkung zeigten Resilienztrainings auf die kurzfristige Arbeitsleistung von Mitarbeitenden. Zudem konnten kurzfristig ebenfalls das Wohlbefinden gesteigert und psychische Beschwerden reduziert werden. Betrachtet man die Langzeitwirkung der Trainings, so zeigt sich ein kleiner, jedoch signifikanter Effekt mit Blick auf die Verringerung psychischer Beschwerden. Nach Ansicht von Varnhove et al. (2016) lässt sich dies als Hinweis darauf deuten, dass Resilienztrainings das Potenzial haben, Burn-out und andere psychische Beschwerden über längere Zeit zu verhindern. Für die beiden anderen Zielgrößen ließen sich hingegen keine über die Zeit stabilen signifikanten Effekte nachweisen. 

Qualität schlägt Quantität bei der Gestaltung effektiver Resilienztrainings

Die insgesamt positiven Befunde der Metaanalyse von Vanhove et al. (2016) sollten nicht zu dem Schluss verleiten, dass alle Resilienztrainings gleichermaßen wirksam sind. Vielmehr sind bei deren Entwicklung und Planung zahlreiche Entscheidungen zu treffen, wobei zu konstatieren ist, dass die Forschung zu erfolgskritischen Gestaltungsmerkmalen von Resilienztrainings generell und von solchen am Arbeitsplatz im Besonderen erst am Anfang steht. Die folgenden Ausführungen sind daher weder erschöpfend noch abschließend und daher mit entsprechender Vorsicht zu interpretieren. 
Relevante Hinweise finden sich in der qualitativen Literaturübersicht von Robertson und Kollegen (2015), die Gestaltungsmerkmale von 14 Resilienztrainings in den Blick nahmen. Ihre Ergebnisse legen zunächst nahe, dass die Dauer eines Resilienztrainings nicht ausschlaggebend für dessen Wirksamkeit zu sein scheint. Trainingsprogramme, die nur wenige Sitzungen umfassten, zeigten eine ähnliche Effektivität wie solche, die sehr umfangreich waren. Den Autoren zufolge schlägt die Qualität eines Trainings daher höher zu Buche als dessen Quantität. Im Einklang mit der oben skizzierten kontextsensitiven Resilienzvorstellung erachten sie dabei die Passung zwischen den Trainingsinhalten und den spezifischen Herausforderungen im Arbeitsalltag der Mitarbeitenden als zentrales Qualitätsmerkmal. Ein großes Potenzial sehen sie insbesondere in solchen Programmen, die Herausforderungen aus dem Arbeitsalltag simulieren, um die im Programm vermittelten Strategien in einer geschützten Umgebung einzuüben. Als weiteren Gestaltungsaspekt betrachten Robertson et al. (2016) die Gruppengröße. Hier lassen ihre Befunde vermuten, dass Einzeltrainings und Trainings in kleineren Gruppen überlegen zu sein scheinen, wobei die Datenlage nicht ganz eindeutig ist. Vor diesem Hintergrund sprechen sie sich dafür aus, dass Resilienztrainings zumindest Elemente einer individuellen Förderung beinhalten sollten – eine Empfehlung, die auch von Vanhove u. a. (2016) geteilt wird. 

Der in den letzten Jahren zu beobachtende Anstieg von Resilienztrainings am Arbeitsplatz wird in der aktuellen qualitativen Übersichtsarbeit von Scheuch et al. (2021) deutlich, die sich methodisch an den Review von Robertson und Kollegen (2016) anlehnt und 48 Primärstudien, die bis Anfang 2021 veröffentlicht wurden, unter anderem in Bezug auf effektivitäts­relevante Gestaltungsmerkmale analysiert. Dabei berücksichtigt diese Übersicht auch die zunehmende Anzahl digitaler Trainingsangebote sowie Evaluationsbefunde, die beim Einsatz solcher Trainings unter den Covid-19-Pandemiebedingungen gewonnen wurden. In dieser Hinsicht zeichnet es sich ab, dass Resilienztrainings am Arbeitsplatz im Blended-Learning-Format eine vielversprechende Gestaltungsvariante sein können, da sie die Vorteile digitaler Trainings mit denen von Präsenztrainings kombinieren. Dadurch kann eine flexib­le und kosteneffiziente Möglichkeit der Resilienzförderung in Organisationen geschaffen werden. Zudem wird auf die Bedeutsamkeit von Auffrischungssitzungen verwiesen, die ein bis vier Monate nach einem Training stattfinden sollten. Durch diese Follow-ups können Trainingsteilnehmende die Trainingsinhalte noch einmal wiederholen und ihre Erfahrungen mit deren Umsetzung gezielt reflektieren. Ebenso wie die Autorinnen und Autoren der anderen Übersichtsarbeiten weisen Scheuch et al. auf den insgesamt noch hohen Forschungsbedarf zur Gestaltung von Resilienztrainings am Arbeitsplatz hin. Zudem betonen sie die Notwendigkeit, solche Trainings nicht isoliert zu betrachten, sondern gemeinsam mit kontextuellen Faktoren wie zum Beispiel der Arbeitsgestaltung oder der Förderung der Organisationskultur im Rahmen einer systemischen Resilienzförderungsstrategie einzubetten, da davon auszugehen ist, dass die durchaus ansehnliche Wirkung von Resilienztrainings am Arbeitsplatz dadurch weiter gesteigert werden kann. 

Fazit und Handlungsempfehlungen

• Die verfügbare wissenschaftliche Evidenz lässt darauf schließen, dass Resilienztrainings am Arbeitsplatz sowohl für die Mitarbeitenden als auch für die Organisation vorteilhaft sein können. 
• Für die Mitarbeitenden bieten sie eine Steigerung des Wohlbefindens und können außerdem als präventive Maßnahmen gegen psychische Beschwerden angesehen werden. 
• Für die Organisation kann durch Resilienztrainings am Arbeitsplatz bereits kurzfristig ein Return of Investment erzielt werden, da sie unmittelbar zu einer gesteigerten Arbeitsleistung und damit einer höheren Produktivität beitragen können.
• Bei der Gestaltung von Resilienztrainings am Arbeitsplatz kommt der Passung der Trainingsinhalte zu den jeweils spezifischen Herausforderungen der beruflichen Situation eine zentrale Bedeutung zu. 
• Außerdem sollten solche Trainings nach Möglichkeit eher in kleineren Gruppen erfolgen, Elemente der Einzelförderung angemessen einbeziehen und Follow-up-Einheiten vorsehen. 
• Als vielversprechende Gestaltungsmöglichkeit zur Resilienzförderung am Arbeitsplatz können Trainings im Blended-Learning-Format angesehen werden. 

Dieser Beitrag ist erschienen im Wissenschaftsjournal PERSONALquarterly 2/2022. 

Literaturverzeichnis:

Aprea, C./Lohner, M. S. (2019): Belastungen im Lehrberuf: Ein Blick in aktuelle Forschungsbefunde. BLV-Magazin, 2019, 10-13.

Bakker, A. B./Demerouti, E. (2017): Job demands-resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273-285.

DGB Report (2021): Unter erschwerten Bedingungen – Corona und die Arbeitswelt. https://index-gute-arbeit.dgb.de/++co++034808ca-493c-11ec-99ed-001a4a160123 (Abruf: 31.01.2022).

EY Jobstudie (2021): Motivation, Zufriedenheit und Work-Life-Balance. 
https://assets.ey.com/content/dam/ey-sites/ey-com/de_de/news/2021/09/ey-jobstudie-motivation-und-zufriedenheit-2021.pdf (Abruf: 31.01.2022).

Robertson, I. T./Cooper, C. L./Sarkar, M./Curran, T. (2015): Resilience training in the workplace from 2003 to 2014: A systematic review. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 88(3), 533–562. 

Scheuch, I./Peters, N./Lohner, M. S./Muss, C./Aprea, C./Fürstenau, B. (2021): Resilience Training Programs in Organizational Contexts: A Scoping Review. Frontiers in Psychology, 12, 733036. 

Stangl, W. (2022): Stichwort: ‚Resilienz – Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik‘. Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik. https://lexikon.stangl.eu/593/resilienz (Abruf: 31.01.2022).

Vanhove, A. J./Herian, M. N./Perez, A. L. U./Harms, P. D./Lester, P. B. (2016): Can resilience be developed at work? A meta-analytic review of resilience-building programme effectiveness. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 278–307.