So treiben Sie Ihre HR-Karriere voran

Die Rolle und die Aufgaben von Personalern sind fokussiert auf die Karriereentwicklung der Mitarbeiter, um diese dabei zu unterstützen, dass sie in ihrer jeweiligen Organisation erfolgreich sind. Dagegen verbringen HR-Professionals deutlich weniger Zeit damit, sich mit ihrer eigenen Karriere zu beschäftigen.

Karriere von 600 HR-Profis untersucht

Um der Frage nachzugehen, was erfolgreiche Personaler dahin gebracht hat, wo sie sich heute auf der Karriereleiter befinden, hat das Marktforschungsunternehmen Gartner die Karriereentwicklung von mehr als 600 HR-Professionals untersucht. Bei dieser Analyse lag der Fokus auf denjenigen Personen, die relativ gesehen am erfolgreichsten waren (Top 30 Prozent). Die Erfolgskriterien waren einerseits eine hohe Bewertung in den persönlichen Leistungsbeurteilungen, andererseits die wahrgenommene Fähigkeit, Entscheidungsträger im Unternehmen aktiv unterstützen und beeinflussen zu können. Erfolg zeichnete sich letztlich dadurch aus, im Schnitt 2,6 Jahre schneller als Kollegen in HR auf vergleichbarer Ebene das nächste Karrierelevel erreicht zu haben.

Die wesentlichen Erkenntnisse dieser Studie lassen auf Maßnahmen schließen, die HR-Professionals ergreifen können, um ihre eigene Karriereentwicklung aktiv zu gestalten.

Problemlösungskompetenz durch Erfahrung in anderen Geschäftsbereichen

Eine wichtige Erkenntnis: Erfolg in HR korreliert offenbar mit einem breiten Erfahrungshintergrund. Im Vergleich zum durchschnittlichen HR-Professional haben erfolgreiche Personaler eher in verschiedenen Geschäftsbereichen und Fachfunktionen (69 Prozent) und/oder im Ausland (36 Prozent) gearbeitet. Dies bedeutet, dass sie auf vielfältige Erfahrungen zurückgreifen können, um organisatorische Probleme zu lösen. Die Kombination des Wissens aus unterschiedlichen Bereichen erweist sich als wichtiger Faktor bei der Bewältigung komplexer Herausforderungen, bei denen es darum geht, auch die Auswirkungen auf das weitere Umfeld zu begreifen und aktiv mitzugestalten.

Allerdings lohnt sich ein kritischer Blick auf diese Erfahrungen über den eigenen Tellerrand hinaus: In rund der Hälfte der Fälle (48 Prozent), in denen Personaler ihre beruflichen Erfahrungen auch außerhalb von HR gemacht haben, waren dies weniger als zwei Jahre. Und nur 16 Prozent von ihnen verfügen über mehr als zehn Jahre Erfahrung in anderen Unternehmensbereichen. Man muss also im Einzelfall genau prüfen, wie umfangreich diese Erfahrung außerhalb des HR-Bereichs wirklich ist.

"Wie gute Forscher bilden auch erfolgreiche Personaler Hypothesen und überprüfen diese sowohl mit einem gesunden Sinn für Intuition als auch mit robustem Zahlenverständnis." Dr. Daniel Dirks, Gartner

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Erfahrung mit Forschungstätigkeit auch Erfolgsfaktor

Dies erklärt auch, warum auch noch weitere Erfolgsfaktoren in Betracht kommen. So zeigt die Untersuchung ebenfalls auf, dass Personaler mit erfolgreicher Karriereentwicklung eine doppelt so hohe Wahrscheinlichkeit aufweisen, auch Erfahrung mit Forschungstätigkeiten zu haben. 

Die Fähigkeit zu kritischem Denken ist angesichts der heutigen HR-Herausforderungen und der wachsenden Bedeutung von Big Data im Personalmanagement zunehmend gefragt. Das umfasst die Analysefähigkeit auch großer und komplexer Datenvolumen, deren relative Bedeutung aus Sicht von HR mittlerweile an die zweitwichtigste Stelle aller Aufgaben gerückt ist - nur übertroffen von der Führungskräfteentwicklung und noch vor Dauerthemen wie Change Management oder Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung. Analysekompetenz, basierend auf Erfahrung im Forschungsbereich, beinhaltet aber auch die kritische Frage nach dem „Warum“ einer Analyse oder Beobachtung, anstatt eine Information zu verwerfen, wenn sie nicht mit dem übereinstimmt, was bereits bekannt ist. Wie gute Forscher auch bilden erfolgreiche Personaler Hypothesen und überprüfen diese sowohl mit einem gesunden Sinn für Intuition als auch mit robustem Zahlenverständnis.

Kernkompetenzen im Matrixmanagement

In der heutigen hochgradig matrixförmigen Arbeitsumgebung müssen Personaler in der Lage sein, komplexes Stakeholder-Management betreiben zu können. Erfolgreiche HR-Professionals verfügen über mehr Erfahrung in Beraterfunktionen und vergleichbaren früheren Jobs als ihre Kollegen (28 vs. 15 Prozent). Diese Erfahrungen schärfen offenbar die Fähigkeiten zur Einflussnahme im Unternehmen, Überzeugungsarbeit zu leisten, Stakeholder zu managen und Konsensbildungsprozesse vorantreiben zu können. In diesen Zusammenhang fallen auch die auffällig hohe Nennung von Erfahrungen mit Auftritten (Vorträgen, Paneldiskussionen etc.) auf Konferenzen und Tagungen (51 Prozent) und dem Unterrichten an Hochschulen und ähnlichen Einrichtungen (15 Prozent), wo es darauf ankommt, komplexe Themen an ein häufig nicht-fachkundiges Publikum zu vermitteln.

Sinnorientierung statt Ausrichtung am Durchschnitt

Erfolgreiches HR-Management ist üblicherweise nicht an vorgegebenen Lösungspfaden ausgerichtet. Es geht zumeist um die Orientierung an vordefinierten Zielen, deren Erreichung dann Schritt für Schritt auszuarbeiten ist. Dies gilt auch für die Karriereentwicklung der Personaler. Typisches Beispiel sind HR-Zertifizierungen (Ausbildung, Prüfungen). Erfolgreiche HR-Professionals erwerben solche Zertifizierungen genauso häufig wie ihre sonstigen Kollegen, aber auf die Frage, warum sie sich für eine Zertifizierung entschieden haben, sagen sie 15 Prozent häufiger, dass die Zertifizierung sie für eine bestimmte HR-Position vorbereitet. Gleichzeitig sind sie 24 Prozent weniger geneigt zu sagen, dass sie eine Zertifizierung anstrebten, weil dies im HR-Bereich üblich war. Anstelle einfach das zu tun, was offensichtlich "üblich" ist, richten sie ihre Karriereschritte an ihren längerfristigen, persönlichen Zielen aus.

Fazit für die Karriereunterstützung

Was folgt aus all dem für die Personalleitung und deren Unterstützung bei der Karriereentwicklung der HR-Mitarbeiter? Personalleiter spielen eine aktive Rolle bei der Entwicklung ihrer HR-Teams, insbesondere wenn sie die folgenden Maßnahmen in Betracht ziehen:

• Beteiligen Sie HR-Mitarbeiter an funktionsübergreifenden Projekten, welche die Orientierung am geschäftlichen Erfolg und die allgemeine Problemlösungskompetenz fördern.
• Binden Sie unerfahrenere HR-Kollegen in wichtigen Meetings aktiv ein. Lassen Sie diese die Diskussion dort bei Gelegenheit vorbereiten und leiten; das hilft dabei, die eigene Kompetenz im Umgang mit verschiedenen Interessengruppen auszubilden.
• Fragen Sie in zukünftigen Karrieregesprächen direkt, warum er oder sie einen bestimmten nächsten Schritt machen möchte, und helfen Sie dann, die jeweiligen Entwicklungsmaßnahmen an den langfristigen Zielen auszurichten.

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