Arbeitsvertrag mit leitenden Angestellten / 2.3 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit leitenden Angestellten gelten einige Besonderheiten. Grundsätzlich finden die Kündigungsfristen des § 622 BGB Anwendung, möglicherweise auch die tariflichen Kündigungsfristen, falls der leitende Angestellte nicht – wie häufig – außertariflicher Angestellter ist. Sollen einzelvertragliche Kündigungsfristen vereinbart werden, sind gewisse Höchstgrenzen zu beachten. Grundsätzlich gilt jedoch zunächst die Vertragsfreiheit, wonach es zulässig ist, längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. § 622 Abs. 5 Satz 1 BGB verbietet die Vereinbarung kürzerer Kündigungsfristen, als das Gesetz sie vorsieht. Bei der Verlängerung der Kündigungsfristen darf die Frist für die Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht länger sein als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Auch ist die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen nicht grenzenlos zulässig. Eine Grenze ergibt sich zunächst aus § 624 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG. Danach darf ein Arbeitnehmer maximal 5 ½ Jahre an den Arbeitsvertrag gebunden werden.^[1] U. U. kann eine einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist, die wesentlich länger ist als die gesetzlich vorgesehene Frist, als Verstoß gegen das Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes^[2] angesehen werden. Das BAG hat in einer älteren Entscheidung zwar insoweit eine Kündigungsfrist von einem Jahr zum Ablauf eines 5-Jahres-Vertrags als wirksam angesehen.^[3] Dass dies auch heute noch gilt, ist aber zumindest sehr zweifelhaft. Es wird immer dann eine unangemessene Benachteiligung i. S. v. § 307 Abs. 1 BGB angenommen, wenn der Arbeitgeber durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren.

Das Kündigungsschutzgesetz findet auf die Arbeitsverhältnisse leitender Angestellter grundsätzlich Anwendung. Bestand das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der ordentlichen Kündigung daher länger als 6 Monate^[4] und beschäftigte der Betrieb zu diesem Zeitpunkt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden^[5], ist die ordentliche Kündigung deshalb nur wirksam, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder in dem Verhalten des leitenden Angestellten liegen oder wenn dringende betriebliche Erfordernisse seiner Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen.

Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes gilt bei ordentlicher Kündigung aber die Besonderheit des § 14 Abs. 2 KSchG. Danach kann sich der Arbeitgeber bei Geschäftsführern, Betriebsleitern "und ähnlichen leitenden Angestellten" die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, auch bei sozial ungerechtfertigter Kündigung durch die Stellung eines Auflösungsantrags^[6] gegen eine vom Gericht festzusetzende Abfindungszahlung vom Angestellten lösen. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die vom Arbeitgeber ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist, hat es das Arbeitsverhältnis mit dem leitenden Angestellten (gleichwohl) aufzulösen, wenn der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellt. Die Besonderheit bei leitenden Angestellten besteht darin, dass der Auflösungsantrag des Arbeitgebers keiner Begründung bedarf. Die besondere Vertrauensstellung des leitenden Angestellten gegenüber dem Arbeitgeber verringert sein Interesse am Bestand seines Arbeitsverhältnisses zugunsten eines finanziellen Ausgleichsanspruchs. Er hat wegen der Anwendbarkeit der Kündigungsschutzregelungen des KSchG zwar Kündigungsschutz, aber letztlich keinen Bestandsschutz.

Voraussetzung für einen (erfolgreichen) Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist in diesem Zusammenhang aber, dass die Kündigung allein wegen Sozialwidrigkeit unwirksam ist und nicht bereits aus anderen Gründen.^[7] Hingegen gibt es für einen Auflösungsantrag des leitenden Angestellten keine Besonderheiten, dieser muss begründet werden.

Der Begriff des leitenden Angestellten im Sinne des KSchG ist nicht deckungsgleich mit dem Begriff aus § 5 Abs. 3 BetrVG. Es gibt in der Praxis häufig Angestellte, die leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsrechts sind, ohne zugleich solche im Sinne des Kündigungsschutzrechts zu sein. Der umgekehrte Fall ist kaum denkbar. Dies deshalb, weil es sich bei leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzrechts um Geschäftsführer, Betriebsleiter oder ähnliche Angestellte handeln muss. Die Voraussetzungen sind insoweit also deutlich enger als im Betriebsverfassungsrecht.

Unter "Geschäftsführer" i. S. v. § 14 Abs. 2 KSchG sind Angestellte zu verstehen, die leitende unternehmerische Aufgaben wahrnehmen und denen die Führung des Unternehmens oder Betriebs obliegt. Der Begriff ist nicht technisch im Sinne von GmbH-Geschäftsführer zu verstehen. Der leitende Angestellte muss die Rechtsmacht haben, den Arbeitgeber selbständig im Außenverhältnis zu anderen Arbeitnehmern zu verpflichten.^[8]