Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine Sachgrundbefristung im Anschluss an eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist dagegen möglich. Nur der umgekehrten Fallkonstellation, also auf eine Sachgrundbefristung eine Befristung ohne Sachgrund folgen zu lassen, wurde mit Einführung des TzBfG im Jahr 2001 ein Riegel vorgeschoben. Nach dem TzBfG ist eine Befristung ohne Sachgrund überhaupt nur noch möglich, sofern mit dem Arbeitnehmer zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden hat – sei es befristet oder unbefristet gewesen – sog. Zuvor-Beschäftigungs- bzw. Vorbeschäftigungs- oder Anschlussverbot.
Rechtsprechung zum "Zuvor-Beschäftigungsverbot"
Nach Inkrafttreten des TzBfG bestand angesichts des uneingeschränkten Wortlauts des § 14 Abs. 2 Satz 2 die herrschende Auffassung, dass jedes zeitlich und sachlich weit zuvorliegende Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber eine spätere sachgrundlose Befristung ausschloss.
Das BAG entschied allerdings mit Urteil vom 6.4.2011, 7 AZR 716/09, dass eine "Zuvor-Beschäftigung" i. S. d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht vorliegt, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt.
Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) kippte wiederum diese BAG-Rechtsprechung. Es entschied, dass die vom BAG vorgenommene Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen mehr als 3 Jahre liegen, mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist. Nach Ansicht des BVerfG überschritt das BAG damit die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung.
Ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber hält jedoch auch das BVerfG für unzumutbar, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Eine Konkretisierung der Unzumutbarkeit begründenden Umstände für ein generelles Verbot solch einer sachgrundlosen Befristung hat das BVerfG allerdings nicht vorgenommen, sondern überlässt dies der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.
Das Vorbeschäftigungs- oder Anschlussverbot gilt nach der Rechtsprechung des BVerfG und BAG nicht absolut. Ausnahmen vom Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung sind insbesondere dann gerechtfertigt, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist, wie etwa geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lange zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. Hierzu bedarf es einer Würdigung des Einzelfalls.
Zur Dauer der entgegenstehenden Vorbeschäftigung führt das BAG aus, dass ein Arbeitsverhältnis, das die Länge der Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG von 2 Jahren hat, keinesfalls als sehr kurz anzusehen ist. In diesem Zusammenhang weist der Senat auch darauf hin, dass ein Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 1 KSchG bereits nach Ablauf von 6 Monaten Kündigungsschutz erwirbt. Eine Vorbeschäftigung von einer Dauer von mehr als 6 Monaten vermag daher nicht als sehr kurz eingeschätzt werden.
Mit Urteil vom 15.12.2021 hat das BAG seine Rechtsprechung zu den Ausnahmen zum Vorbeschäftigungsverbot weiterentwickelt. Dem Streitfall zugrunde lag ein vor ca. 13 Jahren bestehendes Arbeitsverhältnis für die Dauer von 8 Wochen. Bereits für das LAG Schleswig-Holstein war in der Vorinstanz entscheidend, dass die Vorbeschäftigung des Klägers sehr kurz gewesen sei und diesem Kriterium Gewicht zukomme, weil sie zwar nicht sehr lang, aber immerhin lang zurückgelegen habe. Bei der gemeinsamen Wertung beider Kriterien – "sehr lang" zurückliegend, "von sehr kurzer" Dauer – sei anzunehmen, dass das Verbot der sachgrundlosen Befristung in diesem Fall für beide Parteien unzumutbar gewesen sei.
Eine ganz anders geartete Vorbeschäftigung will das BAG im Zusammenhang mit einer Aus- und Weiterbildung nur dann annehmen, wenn diese den Arbeitnehmer zur Erfüllung von Aufgaben befähigt, die zwar nicht einer beruflichen Neuorientierung im Sinne einer Tätigkeit etwa in einer anderen Branche gleichkommen muss, aber der Erwerbsbiografie des Arbeitnehmers eine völlig andere Richtung gibt.
Sind die Möglichkeiten des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht eröffnet, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entweder unbefristet oder mit Sachgrund befristet weiterbeschäftigen oder bei weiterhin nur vorübergehendem Arbeitskräftebedarf einen anderen Arbeitnehmer befrist...