Experten in sog. Schlüsselpositionen leisten einen strategisch wichtigen Beitrag zum aktuellen oder künftigen Unternehmenserfolg. Je nach Branche und Firma sind dies z. B. spezifisches Fachwissen oder besondere soziale bzw. prozessbezogene Fähigkeiten. Gibt es neu identifizierte Schlüsselkompetenzen (z. B. Nachhaltigkeitsexpertise, Data Mining, Künstliche Intelligenz, Machine Learning o. Ä.), die bisher niemand abdecken konnte, stellen Firmen dazu oft Experten ein. Sie sollen u. a. das fehlende Fachwissen ins Unternehmen bringen oder neue Prozesse etablieren. Konnten diese benötigten Schlüsselkompetenzen bisher noch von keinem Mitarbeiter abgedeckt werden, müssen Unternehmen in den meisten Fällen dieses Know-how einkaufen, ohne eine explizite Stelle für diese Personen zu haben.
Herausforderungen
Diese ausgewiesenen Experten für ein bestimmtes Thema oder ein Gebiet werden daher zunächst meist als Einzelkämpfer eingestellt. Sie haben dann oft keine "Homebase", sprich einen eigenen Bereich oder ein Team, bei dem sie angesiedelt sind. Daher fehlt diesen Personen zunächst meist der Austausch und wichtige Informationen über Workflows, Firmenkultur und Arbeitsweise. Darüber hinaus werden sie von der bestehenden Belegschaft oft "mit Argusaugen" beobachtet, stellen sie doch eine potenzielle Gefahr dar, da diese Personen Kompetenzen haben, die den anderen fehlen.
Lösungsmöglichkeiten
Die Experten mit Schlüsselkompetenzen verfügen über spezifisches Wissen und Fähigkeiten, die sofort benötigt werden. Das Onboarding sollte daher darauf abzielen, sie so schnell wie möglich in Projekte und Aufgaben einzubinden, um den maximalen Nutzen aus ihrer Expertise zu ziehen.
Führungskräfte und HR können diese Personen mit Schlüsselkompetenzen in besonderer Weise beim Onboarding unterstützen:
- Klare Ziele und Erwartungen: Experten mit Schlüsselkompetenzen benötigen von Anfang an klare Ziele und Rahmenbedingungen. Sie sollten wissen, wie ihre Expertise zur Erreichung der strategischen Unternehmensziele beiträgt. Die Experten brauchen dafür genügend Budget, Zeit und Verantwortung, damit sie erfolgreich wirksam sein können.
- Schneller Impact: Diese Experten werden oft eingestellt, um bestimmte Herausforderungen anzugehen oder Projekte voranzutreiben. Das Onboarding sollte ihnen helfen, schnell konkrete Ergebnisse zu erzielen und ihre Wirkung auf die Organisation zu zeigen.
- Sonderrolle: Experten können eine Sonderrolle innerhalb des Unternehmens einnehmen, was bedeutet, dass sie möglicherweise weniger hierarchische Strukturen durchlaufen müssen. Ihr Onboarding sollte daher mehr auf das Aufbauen von Beziehungen mit relevanten Stakeholdern ausgerichtet sein. Diese Mitarbeiter können als Stabstelle in verwandten Bereichen angesiedelt werden. Dadurch fördert HR die Zugehörigkeit zu einem Bereich und dessen Führungskraft.
- Interdisziplinäre Zusammenarbeit: Oft arbeiten Experten mit Schlüsselkompetenzen an interdisziplinären Projekten. Das Onboarding sollte die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen fördern und die interdisziplinäre Vernetzung erleichtern. Daher sollten diese Kollegen schnell weitere wichtige Schlüsselpersonen kennenlernen.
- Fachspezifische Schulungen und berufliche Weiterentwicklung Experten sind meist stark motiviert, ihre Fachkenntnisse weiter auszubauen. Das Onboarding sollte ihnen daher klare Wege zur beruflichen Weiterentwicklung und Wissensaufbau aufzeigen und fachspezifische Schulungen ermöglichen. Das fördert zugleich ihre Motivation und langfristige Bindung an das Unternehmen.
- Wissenstransfer: Experten bringen wertvolles Fachwissen mit, das im Unternehmen aufgebaut werden sollte. Das Onboarding sollte auf den Wissenstransfer ins Unternehmen und die Dokumentation dieser Expertise ausgerichtet sein.
- Regelmäßiges Feedback: Der Austausch mit der Führungskraft und dem interdisziplinären Team ist wichtig (z. B. Jour-fixe-Termine), um nicht die gewünschte Stoßrichtung aus den Augen zu verlieren.
Das Onboarding von Experten mit Schlüsselkompetenzen erfordert eine maßgeschneiderte Herangehensweise, die ihre spezialisierten Fähigkeiten und Bedürfnisse berücksichtigt. Es sollte darauf abzielen, sie schnell einzubinden und langfristig zu binden, um sicherzustellen, dass die Organisation von ihrer Expertise optimal profitiert.
Job Enrichment
Eventuell können Mitarbeiter z. B. durch Job Enrichment weiter qualifiziert werden, um Schlüsselkompetenzen zu besetzen. Dies geschieht, wenn sich das Aufgabengebiet qualitativ verändert und der Mitarbeiter die Möglichkeit bekommt, seine Entscheidungskompetenzen und Verantwortung auszuweiten und anspruchsvollere Aufgaben zu übernehmen. Dadurch erhält er die Chance zur persönlichen Entwicklung.
Da dieser Personenkreis das Unternehmen schon kennt, fällt auch deren Integration und Heranführung an die neuen Aufgaben wesentlich leichter.