Digitalisierung: Der Geschäftsführer als Initiator, Komm ... / 6 Geschäftsführungs-Aufgabe "Mitarbeitergespräch"

Wie halten Sie es mit Mitarbeitergesprächen? Mit jedem? Zum Jahresanfang oder zum Jahresende? Keine Zeit? Unter den Experten jedenfalls wird derzeit heftig über Sinn und Nutzen diskutiert. Die Managementberater von Dr. Strombach (SMS Consulting, Frankfurt) haben z. B. ermittelt, dass nur 20 % der Unternehmen, die jährliche Personalgespräche mit Zielvereinbarungen durchführen, einen positiven Effekt auf die Gewinnsituation des Unternehmens ausmachen können. Bei der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte hat man ermittelt, dass alleine für die alljährliche Mitarbeiter-Beurteilung Millionen von zusätzlichen Arbeitsstunden anfallen, deren Nutzen zunehmend angezweifelt wird.

Bei SAP hat man Konsequenzen gezogen und umgestellt: Vom Jahresgespräch mit konkreten Zielvereinbarungen zu situativen Gesprächen zwecks Einbindung der Mitarbeiter, bis hin zum wöchentlichen Feedback vom Teamleiter.

Eine groß angelegte Studie zum Personal-Management^[1], eine Kooperation von: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Universität Köln, Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung) belegt dagegen anderes. Danach steigert das jährliche Personalgespräch die Arbeitszufriedenheit und die Zustimmung zum Arbeitgeber nachhaltig.

Manko der meisten Studien: Untersucht werden in der Regel große Unternehmen, in denen die Hierarchie über mehrere Ebenen reicht und ein starkes mittleres Management implementiert ist. Das trifft für die meisten mittelständischen Unternehmen aber so nicht zu.

In zwei von drei kleineren Unternehmen werden regelmäßig Leistungsbeurteilungs-Gespräche geführt. Und die Mitarbeiter honorieren das. Dort, wo miteinander gesprochen wird, gibt es eine höhere Arbeitszufriedenheit, die Mitarbeiter sind engagierter, die Zustimmung zum Arbeitgeber ist größer (Commitment), die Wechselbereitschaft ist geringer und die Mitarbeiter haben ein höheres Interesse an der weiteren Entwicklung der eigenen Firma. Es spricht also doch einiges dafür, das Gespräch als Führungsinstrument zu nutzen.

Praxis-Tipp

Gute Vorbereitung schafft Bedeutungsbewusstsein

Gehen Sie gut vorbereitet in jedes Mitarbeitergespräch. Wichtig ist dabei, dass der Mitarbeiter das Leistungsbeurteilungs-Gespräch auch als solches wahrnimmt und dass das Gespräch regelmäßig – einmal im Jahr – stattfindet. Wesentlich ist eine gute Vorbereitung – mit Fakten über die Person und über die Leistungen des Mitarbeiters.

Zur Anerkennung und Wertschätzung des Mitarbeiters gehört auch sachliche Kritik. Unbedingt vermeiden sollten Sie Polemik, Witzigkeit und Plauderton. Damit wird jedes Gespräch abgewertet. Konkrete Zielvereinbarungen sind nur sinnvoll, wenn es um realistische und quantifizierbare Ziele geht – was erfahrungsgemäß in vielen Fällen und Branchen nur schwer oder kaum möglich ist.

[1] Quelle: Linked Personnel Panel (LPP)