§ 1 Personalplanung

Rz. 1

Eines der maßgeblichen Kriterien des dauerhaften wirtschaftlichen Erfolges eines Unternehmens oder eines Betriebes ist eine insb. zukunfts- und bedarfsorientierte Personalplanung. Das BAG versteht unter dem Begriff der Personalplanung jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht auswirkt (vgl. BAG v. 12.3.2019 – 1 ABR 43/17, NZA 2019, 1153). Unter den Begriff der Personalplanung fallen damit

▪	die Personalbedarfsplanung,
▪	die Personaldeckungsplanung, (Beschaffung und/oder Abbau von Personal und Einsatz von Leiharbeitnehmern),
▪	die Personalentwicklungsplanung und
▪	die Personaleinsatzplanung,

Ob auch die Personalkostenplanung erfasst wird, ist streitig. Das BAG lässt die Frage in der o.g. Entscheidung offen und verweist in Rn 21 des Beschlusses auf den Streitstand. Dafür spricht, dass diese Kosten auch im betriebswirtschaftlichen Sinn zur Personalplanung gerechnet werden.

Rz. 2

Ziel dieser Planungen ist, dass Personalbedarf und Personalbestand praktisch deckungsgleich sind. Die Personalplanung ist abzugrenzen von der wirtschaftlich-unternehmerischen Planung, die dem Arbeitgeber allein obliegt. Nur wenn ein Wirtschaftsausschuss gebildet wurde, besteht insofern ein Informationsrecht des Betriebsrats nach § 106 Abs. 2 BetrVG.

Rz. 3

Auch wenn der Begriff der Personalplanung nicht gesetzlich fixiert ist, folgt aus § 92 BetrVG ein Beteiligungsrecht des Betriebsrates. In Unternehmen und Betrieben, in denen ein Betriebsrat gebildet ist, hat der Arbeitgeber ihn über die Personalplanung, insb. über den gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf sowie die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Über die Art und den Umfang haben die Betriebsparteien zu beraten. Der Betriebsrat hat gem. § 92 Abs. 2 BetrVG auch das Recht, dem Arbeitgeber die Einführung und Durchführung einer Personalplanung vorzuschlagen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich ernsthaft mit den Vorschlägen auseinanderzusetzen. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Vorschlag zu folgen, besteht aber nicht (vgl. Fitting, § 92 BetrVG Rn 37). Ebenso besteht kein Anspruch des Betriebsrats auf Herstellung von Unterlagen, die der Arbeitgeber selbst nicht zur Personalplanung benötigt oder einsetzt, vgl. GK-BetrVG, § 92 Rn 31 m.w.N.

Rz. 4

Das Unterrichtungs- und Beratungsrecht des Betriebsrates bezieht sich nicht nur auf die Planung selbst, sondern auch auf die Methoden der Personalplanung (etwa die Einführung automatisierter Personalinformationssysteme). Mitbestimmungspflichtig ist dabei nicht nur die mittel- oder langfristige, sondern auch die intuitive Planung. Gerade Letztere birgt hinsichtlich der Unverzüglichkeit der Beteiligung des Betriebsrates häufige Streitpunkte.

Da in die personelle Leitungskompetenz des Arbeitgebers nicht eingegriffen werden soll, besteht das Beteiligungsrecht aber nur dann, wenn der Arbeitgeber tatsächlich eine Personalplanung vornimmt oder unterhält.

Rz. 5

Streitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat über Umfang, Inhalt und Rechtzeitigkeit der Beteiligung gem. § 92 BetrVG sind im Beschlussverfahren vor den ArbGen zu klären (§§ 2a, 80 ff. ArbGG). Obschon § 92 BetrVG keine Sanktion bei unterlassener Beteiligung des Betriebsrats vorsieht, kommt bei groben Verstößen des Arbeitgebers ein Verfahren gem. § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht. Möglich ist auch ein Ordnungswidrigkeitenverfahren gem. § 121 BetrVG.