§ 10 Arbeitsrechtliche Aspekte zu Social Media / F. Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Herausgabe von Accountdaten und Löschpflichten des Arbeitgebers

Rz. 78

Generell hat der Arbeitnehmer die Pflicht, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle ihm zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel an den Arbeitgeber zurückzugeben.^[113] Dies betrifft insbesondere Geschäftsunterlagen und Kundendaten.^[114]

Im Falle eines Firmenaccounts, den der Arbeitnehmer gepflegt, dessen Kosten aber der Arbeitgeber getragen hat oder den er dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt hat, ist eine Pflicht des Arbeitnehmers zur Herausgabe der Zugangs- und der damit verbundenen geschäftlichen Kontaktdaten zu bejahen.^[115] Die Herausgabe erfolgt durch Mitteilung der Zugangsdaten an den Arbeitgeber. Dem Arbeitnehmer steht jedoch das Recht zu, seine ggf. privat hinterlegten Daten vorher zu löschen.^[116]

Liegt dagegen ein rein privates Konto vor, für welches der Arbeitnehmer die Kosten selbst trägt und das auch keinen Hinweis auf einen Firmenauftritt enthält, besteht keine Weitergabepflicht der Zugangsdaten.^[117] Sollten sich dort dennoch dienstlich erlangte Datensätze finden, die der Arbeitgeber benötigt, so sind diese herauszugeben.^[118]

Bei einem Mischcharakter des Accounts hat der Arbeitnehmer solche Daten herauszugeben, die für den Arbeitgeber zur Fortführung der Geschäftskontakte erforderlich sind, insbesondere Kundendaten.^[119] Will der Arbeitgeber auch hier eine vollständige Herausgabe des Accounts durchsetzen, so muss er darlegen und beweisen, dass die geschäftliche Nutzung des Kontos überwiegt.^[120] Bei einer Einzelfallprüfung sind u.a. die Fragen, wer die Kosten des Accounts trägt, wer die Anmeldung vorgenommen hat, unter welchem Namen der Account geführt wird, welche E-Mail-Adresse als Kontaktadresse angegeben ist und wer in einem etwaigen Impressum genannt wird, zu berücksichtigen.^[121]

Rz. 79

Umgekehrt treffen auch den Arbeitgeber im beendeten Arbeitsverhältnis noch Pflichten. So wie der Arbeitnehmer in seinen Accounts nicht mehr den vorherigen Arbeitgeber als aktuellen angeben sollte,^[122] kann auch der Arbeitgeber verpflichtet sein, Daten und Fotos des ausgeschiedenen Arbeitnehmers von der Unternehmensseite zu löschen.

Rz. 80

In diesem Zusammenhang hat das LAG Hessen^[123] entschieden, dass einer Rechtsanwältin, die aus der Kanzlei ausgeschieden war, ein Anspruch auf Löschung der auf der Unternehmensseite veröffentlichten News-Blog-Seite zusteht. Auf dieser News-Blog-Seite wurde die Rechtsanwältin mit einem Profil und Foto vorgestellt. Der Beseitigungsanspruch ergebe sich aus dem Persönlichkeitsrecht der ehemaligen Mitarbeiterin. Daneben treffen den Arbeitgeber nachwirkende Rücksichtnahmepflichten. Bei Dritten entstünde der unzutreffende Eindruck, die Rechtsanwältin wäre weiterhin Mitarbeiterin der Kanzlei. Die ehemalige Arbeitgeberin konnte hingegen nicht darlegen, warum die Veröffentlichung immer noch von Interesse sei.

Rz. 81

In einem anderen Fall hatte eine ehemalige Auszubildende keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber nach ihrem Ausscheiden Fotos von seiner Homepage entfernt, die sie und weitere Mitarbeiter zeigen. Das Gericht hielt es für ausreichend, dass die Klägerin unkenntlich gemacht wird.^[124]

Rz. 82

Allgemein ist zu berücksichtigen, dass eine zeitlich nicht befristet erteilte Einwilligung zur Veröffentlichung von Fotos und Videos nicht automatisch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlischt. Will der Arbeitnehmer seine unbefristet erteilte Einwilligung widerrufen und ist ihm kein jederzeitiges Widerrufsrecht eingeräumt, so muss er einen wichtigen Grund darlegen (§ 22 KUG). Es ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB eine Abwägung zwischen dem Veröffentlichungsinteresse des Arbeitgebers (z.B. das wirtschaftliche Interesse an einer Verwertung im Hinblick auf die ihm entstandenen Produktionskosten bei Videos) und dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers vorzunehmen.^[125]

[113] ErfK/Preis, § 611a Rn 754.

[114] LAG Hamm 26.2.1991 – 11, (10) Sa 1398/90, ARSt. 1991, 182.

[115] Küttner/Kania, Personalbuch, Soziale Netzwerke Rn 8; Legerlotz, ArbRB 2011, 250, 252; Bissels/Lützeler/Wisskirchen, BB 2010, 2433, 2438; Oberwetter, NJW 2011, 417, 420; Ernst, NJOZ 2011, 953, 957; Determann, BB 2013, 181, 187; Hoffmann-Remy/Tödtmann, NZA 2016, 792, 794.

[116] Oberwetter, NJW 2011, 417, 420.

[117] Legerlotz, ArbRB 2011, 250, 252; Bissels/Lützeler/Wisskirchen, BB 2010, 2433, 2438.

[118] Küttner/Kania, Personalbuch, Soziale Netzwerke Rn 8; Hoffmann-Remy/Tödtmann, NZA 2016, 792, 794.

[119] Küttner/Kania, Personalbuch, Soziale Netzwerke Rn 8; Bissels/Lützeler/Wisskirchen, BB 2010, 2433, 2438; Oberwetter, NJW 2011, 417, 420.

[120] Küttner/Kania, Personalbuch, Soziale Netzwerke Rn 8; Hoffmann-Remy/Tödtmann, NZA 2016, 792, 794 f.

[121] Hoffmann-Remy/Tödtmann, NZA 2016, 792, 794 f.

[122] Zu diesbezüglichen Problemen und Ansprüchen: Elking/Fürsen, NZA 2014, 1111.

[123] LAG Hessen 24.1.2012 – 19 SaGa 1480/11, ZD 2012, 284.

[124] ArbG Frankfurt 20.6.2012 – 7 Ca 1649/12, juris.

[125] BAG 14.12.2014 – 8 AZR 1010/13, NJW 2015, 2140; BAG 19.2.2015 – 8 AZR 1011/13, juris.