§ 16 Vertragstypen / 1. Verträge mit Studenten

Rz. 1658

Geht ein Student neben seinem Studium im Wesentlichen zu Erwerbszwecken einer bezahlten Beschäftigung nach (z.B. Werksstudent), spricht man von einer Studentenbeschäftigung.

Rz. 1659

Auch wenn Studenten nur vorübergehend und im Nebenerwerb tätig sind, sind sie Arbeitnehmer, wenn nach den allgemeinen Grundsätzen ein Arbeitsverhältnis und kein Dienstverhältnis als freier Mitarbeiter vorliegt (zur Abgrenzung s.o. Rdn 768 ff.). Studenten, die neben ihrem Studium als Teilzeitkräfte beschäftigt werden, haben gem. § 612 Abs. 2 BGB i.V.m. § 4 TzBfG Anspruch auf denselben Stundenlohn wie Vollzeitbeschäftigte. Häufig erfolgt die Beschäftigung i.R. eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses i.S.d. § 8 SGB IV mit der Folge der Versicherungsfreiheit in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Versicherungspflichtig wird die Beschäftigung, wenn sie nach Zweck und Dauer dem Studium nicht mehr untergeordnet ist, insofern dürfte die wöchentliche Arbeitszeit 20 Stunden nicht überschreiten (vgl. BSG v. 23.2.1988, – 12 RK 36/87, juris). Eine Vollzeitbeschäftigung während der Semesterferien ist i.d.R. unschädlich.

Rz. 1660

Ist ein Student nach allgemeinen Grundsätzen als Arbeitnehmer anzusehen, ergeben sich im Hinblick auf die Entlohnung nach dem MiLoG, Kündigung, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaub, Feiertagsvergütung etc. keine Besonderheiten. Dies gilt auch bei nur in Teilzeit beschäftigten Studenten, für die insoweit die allgemeinen Regelungen der Teilzeit Anwendung finden. In Bezug auf eine bei der Beschäftigung von Studenten vielfach anzutreffende Befristung ist bei Überschreiten des durch § 14 Abs. 2 TzBfG zulässigen Rahmens im Einzelfall zu prüfen, ob ein sachlich rechtfertigender Grund für eine weitere befristete Beschäftigung vorliegt (vgl. BAG v. 20.3.1996 – 7 AZR 524/95, n.v.; BAG v. 20.3.1996 – 7 AZR 687/95, n.v.). Fehlt es an einem derartigen Grand, kann sich der Arbeitgeber ggü. dem Studenten nicht auf die Befristung berufen, wenn hierdurch zwingende Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden. Als sachlicher Grund dürfte regelmäßig die besondere Situation des Studenten im Hinblick auf seine ausbildungsbedingte Einschränkung der Verfügbarkeit, geplante Studienortwechsel oder Inanspruchnahme durch sonstige Nebentätigkeiten ausreichen. Die Befristung kann jedoch dann nicht mit dem Interesse des Studenten, seine Arbeitsverpflichtung mit den Anforderungen des Studiums in Einklang zu bringen, gerechtfertigt werden, wenn bereits die Kündigungsmöglichkeit in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis sowie Umfang und Lage der Arbeitszeit dem Interesse des Studenten ausreichend Rechnung tragen (BAG v 16.4.2003 – 7 AZR 187/02, NZA 2004, 40; BAG v. 29.10.1998, NZA 1999, 990 = DB 1999, 964; ArbG Stuttgart v. 23.4.2004, AuR 2004, 355). In jedem Fall empfiehlt es sich, diese und andere Befristungsgründe, insb. bei einer längerfristigen und über die vorlesungsfreie Zeit hinausgehende Beschäftigung oder wiederholter Einstellung eines Studenten schriftlich zu fixieren. Der gesetzliche Mindestlohn nach dem MiLoG oder anderer Mindestlohnregelungen steht auch Studenten zu.