Rz. 1799
Nach § 1 Abs. 1 AÜG ist Arbeitnehmerüberlassung grds. verboten, es sei denn aufgrund einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis, die von der zuständigen Regionaldirektion der BA erteilt wird (sog. Verbot mit Erlaubnisvorbehalt). Das AÜG regelt hierzu die Voraussetzung, die arbeitsrechtlichen Besonderheiten, die Überwachung durch die Erlaubnisbehörde sowie die zivil- und öffentlich-rechtlichen Rechtsfolgen (Nichtigkeit, Bußgeldkatalog, Strafen) bei Missachtung des Gesetzes.
Rz. 1800
Besondere Bedeutung hat das AÜG seit seiner Schaffung für die gesamte Wirtschaft wegen der rechtsfolgenschweren Abgrenzung erlaubnisfreier Werk- und Dienstverträge von der bloßen Personalüberlassung (vgl. dazu auch Nr. 1.1.6 GA-Geschäftsanweisung). Das Ausweichen auf – oftmals nur vermeintliche – Werk- und Dienstverträge, um die Beschränkungen des AÜG insb. bei der Entlohnung zu vermeiden, war einer der Hauptbeweggründe für den Gesetzgeber, das equal pay Prinzip im Zuge der 2. Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze (vermeintlich) neu zu gestalten. Zur Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitsleistung auf der Grundlage eines Werk- oder Dienstvertrags zuletzt BAG v. 5.7.2022 – 9 AZR 323/21.
Rz. 1801
Eine ebenfalls nicht vom AÜG erfasste Sonderform ist die unentgeltliche Personalbeistellung durch den Besteller einer Werk- oder Dienstleistung. Ebenso wie bei der Materialbeistellung liegt darin keine steuerbare Leistung (BFH v. 6.12.2007 – V R 42/06), mithin auch keine Arbeitnehmerüberlassung (vgl. hierzu aus der jüngeren Rspr. OLG Koblenz v. 14.3.2011 – 12 U 1528/09; OLG München v. 12.1.2012 – 14 U 489/10).
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