§ 17 Inhalt des Arbeits-/Dienstvertrags / 6. Arbeitsvertrag und auflösende Bedingung

Rz. 269

Von der Befristung des Arbeitsvertrages mit einem Sachgrund nach § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG zu unterscheiden ist die Vereinbarung einer das Arbeitsverhältnis ebenfalls automatisch beendenden auflösenden Bedingung i.S.d. § 21 TzBfG, § 158 Abs. 2 BGB. Bei der Sachgrundbefristung steht nach übereinstimmender Einschätzung der Vertragsparteien regelmäßig sicher zu erwarten, dass die Zweckerreichung in einem überschaubaren Zeitraum irgendwann eintritt, unsicher ist lediglich, wann dies genau ist.

Rz. 270

Bei der auflösenden Bedingung steht dagegen schon deren Eintritt als solcher nicht sicher fest, da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einem zukünftigen ungewissen Ereignis abhängt (LAG Köln v. 7.4.2005 – 5 Sa 1468/04).

Rz. 271

Die Unterscheidung ist im Einzelfall nicht einfach, sie ist rechtlich aber nicht sehr folgenreich. Einen Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung abzuschließen, ist nicht grds. unzulässig. An ihre Zulässigkeit sind jedoch strenge Anforderungen zu stellen, weil im Einzelfall Sachverhalte das Arbeitsverhältnis beenden sollen, die nach § 1 KSchG oder § 626 BGB möglicherweise nicht als Beendigungsgründe ausreichen würden (BAG v. 20.12.1984, NZA 1986, 325, 328).

Rz. 272

Nachdem das BAG zur Zulässigkeit der auflösenden Bedingung schon früh auf die vom Großen Senat zur Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse aufgestellten Grundsätze zurückgegriffen hat (BAG v. 12.10.1960, BAGE 10, 65), bestimmt heute § 21 TzBfG die Anwendbarkeit des § 4 Abs. 2, § 5 und der §§ 14 Abs. 1 und Abs. 4, 15 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 5 sowie der §§ 16 und 20 TzBfG auch für auflösend bedingte Arbeitsverträge.

Rz. 273

Da das Gesetz damit die auflösende Bedingung ohne einen Sachgrund ausschließt, ist sichergestellt, dass das unternehmerische Risiko nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden kann. Der Bedingungseintritt muss durch objektive Umstände bestimmt sein und darf nicht der willkürlichen Festlegung durch den Arbeitgeber unterliegen. Eine mangelnde Bestimmtheit der auflösenden Bedingung führt zu ihrer Unwirksamkeit (BAG v. 23.7.2014 – 7 AZR 771/12). Wie die Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG auch, bedarf also die auflösende Bedingung eines sachlichen Grundes. Zudem bedarf die Wirksamkeit der Vereinbarung der Schriftform.

Rz. 274

In der Praxis finden sich auflösende Bedingungen häufig in Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern, zu deren Einstellung der Betriebsrat noch gem. § 99 Abs. 1 BetrVG zustimmen muss. Derartige Vereinbarungen sind zulässig und sachlich gerechtfertigt und verhindern die individualrechtliche Wirksamkeit des Arbeitsvertrages für den Fall, dass der Betriebsrat der Einstellung widerspricht (vgl. BAG v. 17.2.1983 – 2 AZR 208/81). Insofern kann formuliert werden:

Rz. 275

Muster 17.15: Auflösende Bedingung

Muster 17.15: Auflösende Bedingung

Das Arbeitsverhältnis steht unter der Bedingung der Zustimmung des Betriebsrates zur beabsichtigten Einstellung.

Rz. 276

Eine in Arbeitsverträgen enthaltene Regelung, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Erreichens eines bestimmten Lebensalters, i.d.R. bezogen auf das Erreichen des ungekürzten Rentenbezugs, stellt nach Ansicht des BAG keine auflösende Bedingung, sondern eine Höchstbefristung dar (vgl. BAG v. 19.11.2003 – 7 AZR 296/03).

Rz. 277

In der Praxis finden sich zudem häufig Vereinbarungen auflösender Bedingungen im Zusammenhang mit Kündigungsschutzprozessen. Soweit es sich nicht um verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigungen handelt, bei denen nach dem Ablauf des Kündigungstermins die Weiterbeschäftigung unzumutbar oder unmöglich ist, reduziert eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreites das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers bei Annahmeverzug, § 615 BGB. Solche Prozessbeschäftigungen kommen insb. bei personenbedingten und hier insb. bei krankheitsbedingten Kündigungen in Betracht. Bevor die Prozessbeschäftigung aufgenommen wird, muss die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG eingehalten werden, da anderenfalls nach Aufnahme der Tätigkeit ein neues und unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht (vgl. BAG v. 22.10.2003 – 7 AZR 113/03, NJW 2004, 3586, 3587).

Rz. 278

Muster 17.16: Prozessbeschäftigung

Muster 17.16: Prozessbeschäftigung

Zwischen der

xy GmbH _________________________, nachfolgend Arbeitgeber genannt,

und

Herrn/Frau _________________________, nachfolgend Arbeitnehmer genannt,

wird vor dem Hintergrund des noch fortdauernden Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht _________________________ zum Aktenzeichen _________________________ über die krankheitsbedingte Kündigung vom _________________________ zur Vermeidung des bestehenden Annahmeverzugsrisikos Folgendes vereinbart:

1.	Der Arbeitgeber hält an seiner Rechtsauffassung fest, wonach das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer durch die krankheitsbedingte Kündigung mit Ablauf des _________________________ wirksam sein Ende finden wird.
2.	Der Arbeitnehmer erbringt aufgrund dieser besonderen Vereinbarung über ein auflösend bedingtes A...