Rz. 1
Der Arbeitsvertrag begründet ein Schuldverhältnis. Bei der Festlegung des Vertragsinhaltes sind die Parteien grds. frei. Dies gilt insb. für die Ausgestaltung der gegenseitigen Hauptpflichten, für die Bestimmung der eigentlichen Arbeitsaufgaben, der Dauer der Arbeitszeit und der Höhe der Vergütung.
Rz. 2
Die Freiheit zur Gestaltung der vertraglichen Hauptpflichten ist begrenzt durch die allgemeinen gesetzlichen Schranken. Hier ist zuerst der seit dem 1.1.2015 flächendeckend eingeführte gesetzliche Mindestlohn zu nennen. Der Mindestlohn gem. § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG, zunächst 8,50 EUR, seit dem 1.10.2022 12,00 EUR brutto pro Zeitstunde, erfasst grundsätzlich alle Arbeitnehmer in Deutschland. Anderweitige Vereinbarungen sind per Gesetz unwirksam, § 3 MiLoG. Vom persönlichen Anwendungsbereich ausgenommen sind gem. § 22 MiLoG bestimmte Praktikanten, die z.B. im Rahmen eines Schülerpraktikums oder zur Berufsorientierung (für eine Dauer von max. drei Monaten) ein Praktikum absolvieren. Ferner ausgenommen sind Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung sowie Auszubildende. Zuständig für die Einhaltung und Durchsetzung des Mindestlohns ist die Zollverwaltung, § 14 MiLoG, der hierzu umfangreiche Prüf- und Durchsuchungsrechte eingeräumt werden.
Weiterhin anwendbar, wenn auch mutmaßlich mit Bedeutungsverlust, bleibt die Rechtsprechung zu allgemeinen Schranken: So kann die erhebliche Unterschreitung des allgemeinen Lohnniveaus einer bestimmten Branche – dieses seinerseits ablesbar etwa an den Tariflöhnen für vergleichbare Tätigkeiten – als Lohnwucher gem. § 138 Abs. 2 BGB nichtig und zugleich strafbar sein (vgl. BGH v. 22.4.1997 – 1 StR 701/96; zu den Voraussetzungen für die Annahme von Lohnwucher BAG v. 24.3.2004 – 5 AZR 303/03). Im Arbeitsrecht folgt daraus in Anwendung des § 139 BGB nicht die Nichtigkeit des gesamten Arbeitsvertrages. Vielmehr tritt an die Stelle der unwirksamen Lohnvereinbarung die Regel des § 612 Abs. 2 BGB (BAG v. 28.9.2005 – 5 AZR 52/05).
Rz. 3
Ferner ist etwa die Vereinbarung einer reinen Provisions- und Erfolgsvergütung mit einem Außendienstangestellten als einseitige Verlagerung des Unternehmerrisikos auf den Arbeitnehmer sittenwidrig und unwirksam (vgl. LAG Hamm v. 3.10.1979 – 1 Sa 946/79). Dieser Grundsatz wirkt sich dahin aus, dass der Arbeitgeber auch unverdiente Provisionsvorschüsse nicht zurückverlangen kann, wenn dies einer vollen Verlagerung des Unternehmerrisikos gleichkäme. Eine solche Rückzahlungsabrede stellt ebenfalls Lohnwucher i.S.d. § 138 Abs. 2 BGB dar und ist nichtig (ArbG Rheine v. 22.5.1992 – 2 Ca 34/92). Auch eine Rückzahlungsabrede über Weiterbildungskosten nach Eigenkündigung ist nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam (BAG v. 13. 12. 2011 - 3 AZR 791/09).
Rz. 4
Die allgemeine Vertragsfreiheit wird i.V.m. § 134 BGB zudem durch die Schranken besonderer Schutzvorschriften begrenzt. Dies gilt mit Blick etwa auf das ArbZG, das JArbSchG und – falls erlassen – bestimmten bindenden Regelungen aufgrund § 19 HAG.
Rz. 5
Vertragliche Nebenabreden unterliegen einer weiter gehenden Inhaltskontrolle anhand des Maßstabes der §§ 242, 305 ff. BGB (s. zur AGB-Kontrolle ausführlich Rdn 690 ff.).
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