§ 19 Abwicklungs- und Aufhebungsvertrag / B. Inhaltliche Ausgestaltung

Rz. 3

Oftmals gilt es im Vorfeld einer Kündigung zu entscheiden, ob statt der Kündigung ein Aufhebungsvertrag geschlossen oder die Kündigung ausgesprochen und anschließend ein Abwicklungsvertrag vereinbart wird. Der Aufhebungsvertrag ist ein gängiges Instrument, um Arbeitsverhältnisse kurzfristig, z.B. ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, zu beenden. Für den Arbeitgeber bietet er den Vorteil, dass der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz nicht greifen und der Betriebsrat nicht zu beteiligen ist. Der für den Arbeitnehmer größte Nachteil liegt in dessen Auswirkungen auf den Arbeitslosengeldanspruch. Beide Vertragsformen können grundsätzlich den Eintritt einer Sperrzeit zur Folge haben, sofern nicht der Arbeitnehmer hierfür einen wichtigen Grund i.S.v. § 159 Abs. 1 SGB III ins Feld führen kann,^[1] ggf. sogar die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld (vgl. § 32 Rdn 51 ff.).

Beim arbeitsgerichtlichen Vergleich drohen diese Nachteile in der Regel nicht. Dem Arbeitnehmer ist daher weiterhin grundsätzlich von dem Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags abzuraten, sofern er nicht bereits ein Anschlussarbeitsverhältnis sicher in Aussicht hat.

Rz. 4

In Zusammenhang mit der inhaltlichen Ausgestaltung von Abwicklungs- und Aufhebungsverträgen gilt es die §§ 305 ff. BGB zu beachten, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Parteien nicht im Einzelnen ausgehandelt worden sind, sondern vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert und gestellt wurden oder die Voraussetzungen des § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB vorliegen.^[2] Allerdings erstreckt sich jedenfalls die Inhaltskontrolle gem. § 307 Abs. 3 BGB stets nur auf solche allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Abreden über den unmittelbaren Gegenstand der Hauptleistung unterliegen aus Gründen der Vertragsfreiheit regelmäßig keiner Kontrolle.^[3] Beim Aufhebungsvertrag stellt die vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Hauptleistungspflicht dar, durch die als solche nicht von Rechtsvorschriften abgewichen wird. Eine Inhaltskontrolle nach den §§ 307 Abs. 1, 308, 309 BGB scheidet insoweit daher aus. Es verbleibt bei der Transparenzkontrolle. Etwas anderes gilt für Abwicklungsverträge, da hier durch den Klageverzicht eine von Rechtsvorschriften (§ 4 S. 1 KSchG) abweichende Regelung i.S.v. § 307 Abs. 3 BGB getroffen wird.^[4]

Rz. 5

Die inhaltliche Ausgestaltung von Abwicklungs- und Aufhebungsverträgen hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Beide Vertragsformen unterscheiden sich im Wesentlichen lediglich hinsichtlich der Beendigungsklausel, denn auch der Aufhebungsvertrag enthält zusätzlich regelmäßig Regelungen über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Zur Vermeidung möglicher Folgestreitigkeiten empfiehlt es sich, bei beiden Vertragsformen jedenfalls die nachfolgenden Punkte zu regeln, welche darüber hinaus in den Musterverträgen am Ende dieses Kapitels ausformuliert sind (vgl. Rdn 47 f.).

[1] BSG v. 8.12.2016 – B 11 AL 5/15R, NZS 2017, 310; Fausel/Schillinger, SPA 2016, 53: keine Sperre bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages bei Einhaltung der Kündigungsfrist und ordentlicher betriebsbedingter Kündigung unter Berücksichtigung der Abfindungshöhe nach § 1a KSchG; Fachliche Weisung der Agentur für Arbeit (Stand 1.1.2022) § 159 SGB III.

[2] BAG v. 24.2.2016, AP Nr. 48 zu § 620 Aufhebungsvertrag = NZA 216, 762; BAG v. 24.1.2013, AP Nr. 68 zu § 307 BGB = NZA-RR 2013, 400.

[3] BAG v. 7.2.2019, NZA 2019, 688; BAG v. 8.5.2008, AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 40; BAG v. 22.4.2004, AP Nr. 65 zu § 123 BGB = NZA 2004, 1295.

[4] BAG v. 24.9.2015, NZA 2016, 351 (Verzicht auf die Klagefrist muss durch einen Vorteil des AN kompensiert werden).

I. Beendigungsklausel

Rz. 6

Anlass und Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollten insbesondere im Aufhebungsvertrag Erwähnung finden. Hatte der Arbeitnehmer objektiv einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages, droht keine Sperrzeit nach § 159 SGB III (vgl. § 32 Rdn 25 ff.). Es empfiehlt sich daher, den Anlass für den Abschluss des Aufhebungsvertrages in der Beendigungsklausel zu erwähnen. Gleiches gilt für den Beendigungszeitpunkt. Wurde die für den Arbeitgeber maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten, droht kein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 SGB III (vgl. § 32 Rdn 51 ff.). In diesem Zusammenhang sei vor der Rückdatierung von Aufhebungsverträgen gewarnt. Dies kann einen Betrug zu Lasten der Arbeitsverwaltung darstellen. Erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung, sollte die Beendigungsklausel darüber hinaus den Hinweis enthalten, dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers beendet worden ist, da die Abfindung nach den §§ 34, 24 EStG regelmäßig nur bei einer vom Arbeitgeber veranlassten Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Grenzen steuerbegünstigt ist (vgl. Rdn 40 ff.).

Rz. 7

Im Rahmen eines Abwicklungsvertrags wird in der Beendigungsklausel bestätigt, dass das Arbeitsverhäl...