Rz. 8
Flankiert wird der Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG von einer vom Gesetz nicht näher geregelten Erörterungspflicht, einer Informationspflicht und einer recht formal ausgestalteten Antwortpflicht des Arbeitgebers.
Bis 2019 kannte das Gesetz lediglich einen relativ unspezifischen Informationsanspruch, der in der damaligen Fassung des § 7 Abs. 2 TzBfG geregelt war. Nunmehr lautet das Gesetz:
§ 7 TzBfG n.F.
Ausschreibung; Erörterung; Information über freie Arbeitsplätze
| (1) |
… |
| (2) |
Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. 3Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. |
| (3) |
Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung nach Absatz 2 ausreichend. |
| (4) |
… |
Rz. 9
Die 2019 von Abs. 2 in Abs. 3 verschobene, schon früher bestehende Informationspflicht über Arbeitsplätze, die für eine Veränderung der Arbeitszeit in Betracht kommen, wurde 2022 mit der 2019 neu geschaffenen Erörterungspflicht zusammengefasst und findet sich nun (inhaltlich unverändert) wieder in § 7 Abs. 2 TzBfG. Hat ein Arbeitnehmer den Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit geäußert, muss der Arbeitgeber ihn auf in Betracht kommende ("entsprechende") Arbeitsplätze hinweisen, die besetzt werden sollen.
Rz. 10
Dieser Informationsanspruch dient dazu, den an einer Veränderung (hier: Erhöhung) seiner Arbeitszeit interessierten Mitarbeiter überhaupt in die Lage zu versetzen, den konkreten Anspruch nach § 9 TzBfG geltend zu machen. Gerade in größeren Betrieben und Unternehmen haben Arbeitnehmer oft gar keine Kenntnis davon, ob und in welcher Abteilung in Betracht kommende Stellen existieren. Sie bedürfen deshalb präziser Angabe über solche in Betracht kommenden Stellen. Diese Angaben hat der Arbeitgeber nach Mitteilung des arbeitnehmerseitigen Wunschs zu übermitteln.
Rz. 11
An die Anzeige des Wunschs i.S.v. § 7 Abs. 2 TzBfG müssen keine hohen Anforderungen gestellt werden. Der Arbeitgeber muss lediglich erkennen können, worauf sich seine Informationspflicht bezieht, über welche Stellen er also informieren muss. Dafür wird insbesondere die Angabe eines denkbaren Arbeitszeitkorridors (z.B. "35–40 Stunden") genügen.
Rz. 12
Die Anzeige muss nicht begründet werden, und sie ist auch im Übrigen formfrei. Will der Arbeitnehmer Rechte aus der Anzeige geltend machen, trifft ihn die Beweislast dafür, dass die Anzeige überhaupt erfolgt ist, weshalb von mündlichen Anzeigen aus praktischen Gründen abzuraten ist. Eine E-Mail bietet sich an; sie ist aber in § 7 Abs. 2 TzBfG keine Tatbestandsvoraussetzung.
Rz. 13
Der Arbeitgeber ist auf den geäußerten Wunsch hin zur einmaligen Information über aktuell in Betracht kommende Arbeitsplätze verpflichtet. Eine Verpflichtung zur laufend erneuerten Information besteht nicht. Wünscht der Arbeitnehmer eine aktualisierte Stellenliste, so muss er den Wunsch erneut äußern. Freiwillig (oder etwa auf Basis einer Betriebsvereinbarung) kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer selbstverständlich häufiger informieren; jedenfalls in größeren Unternehmen wird das durch interne Stellenbörsen im Intranet, durch Mailinglisten o. dgl. oft der Fall sein.
Rz. 14
Unabhängig von der Information über die denkbaren Stellen muss der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer dessen Veränderungswunsch erörtern, sich also mit ihm über dessen Wunsch und etwaige Möglichkeiten zur Erfüllung (ggf. in abgewandelter Form) abstimmen. Diese 2019 in das Gesetz eingefügte Erörterungspflicht ist hinsichtlich Form und Inhalt offengehalten und insoweit anderen modernen Arbeitsgesetzen nachgebildet.
Rz. 15
Obwohl der Gesetzgeber mit der Erörterungspflicht ausdrücklich die Erwartung verknüpft, den Arbeitszeitwünschen der Arbeitnehmer ausreichende Aufmerksamkeit zu verschaffen und einen gegenseitigen Interessenausgleich zu fördern, soll der Arbeitgeber nicht verpflichtet sein, eine eigene Stellungnahme abzugeben. Vielmehr liege eine Erörterung auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer seinen Wunsch und seine Beweggründe erläutert und der Arbeitgeber hierzu die Möglichkeit, aber nicht die Pflicht hat, Stellung zu beziehen. Trotz fehlender Konkretisierung zum Inhalt einer Erörterung springt dies zu kurz. Eine Erört...