§ 19 Anspruch aus § 9 TzBfG (Verlängerung der Arbeitszeit) / III. Antwortpflicht des Arbeitgebers nach § 7 Abs. 3 TzBfG

Rz. 22

2022 hat der Gesetzgeber den Umgang der Arbeitsvertragsparteien miteinander im Hinblick auf Arbeitszeitveränderungen weiter bürokratisiert. § 7 Abs. 3 TzBfG n.F. sieht nunmehr vor, dass der Arbeitgeber, dessen Mitarbeiter den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer oder Lage (oder Dauer und Lage) seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, diesem Mitarbeiter nun auch eine begründete Antwort auf diesen Wunsch in Textform mitzuteilen hat. Offenbar sah sich der deutsche Gesetzgeber durch Art. 12 der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen hierzu veranlasst.^[20] Dass er einen Aufwand von nur fünf Minuten für diese Antwort vorsieht, weil eine Erörterung ohnehin schon nach § 7 Abs. 2 TzBfG zu erfolgen habe,^[21] ist realitätsfremd.

Rz. 23

Voraussetzung für die Antwortverpflichtung des Arbeitgebers ist, dass der Arbeitnehmer seinen Wunsch in Textform geäußert hat und dass das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht. Obwohl Abs. 3 die Textform verlangt, während nach Abs. 2 der formlose Wunsch genügt, handelt es sich um denselben Wunsch, wie sich aus dem Wortlaut in § 7 Abs. 3 S. 1 TzBfG ergibt.^[22] Derselbe Wunsch zeitigt also, wird er wenigstens in Textform geäußert, über die Verpflichtung zu Information und zur Erörterung hinaus eine weitere Rechtsfolge: die Antwortpflicht.

Rz. 24

Eine solche textliche Anfrage ("Wunsch") bedarf nun innerhalb eines Monats der begründeten Antwort des Arbeitgebers in Textform. Von der Textform ist der Arbeitgeber nach § 7 Abs. 3 S. 2 TzBfG befreit, wenn er innerhalb der letzten 12 Monate vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch seinerseits in Textform beantwortet hat; von der erneuten Antwort als solcher wird der Arbeitgeber dadurch aber nicht entlastet. Deshalb dürfte S. 2 keine wesentliche Erleichterung bedeuten; es wäre wohl mindestens ebenso einfach (und ist praxisnäher anzunehmen), dass der Arbeitgeber schlicht noch einmal auf seine vorherige Antwortmail verweist.

Rz. 25

Mit Textform ist sowohl für den Wunsch als auch für die Antwort die Form nach § 126b BGB gemeint, also eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist und die auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben wird. Insbesondere genügt also eine einfache E-Mail. Eine besondere (insb. eine qualifizierte elektronische) Signatur, wie sie die elektronische Form nach § 126a BGB verlangt, ist nicht erforderlich.

Rz. 26

Die größere Hürde als in der Form wird für den Arbeitgeber in der Begründungspflicht liegen. Ebenso wenig wie zur Erörterung nach Abs. 2 macht das Gesetz allerdings konkrete inhaltliche Vorgaben für die Antwort. Immerhin wird man es angesichts des eindeutigen Wortlauts in Abs. 3 nicht mit einer bloßen Möglichkeit zur Stellungnahme des Arbeitgebers bewenden lassen können. Selbst wenn man für eine Erörterung keine inhaltliche Antwort des Arbeitgebers verlangen will,^[23] setzt eine "begründete Antwort" wohl jedenfalls eine aktive, inhaltliche Erwiderung des Arbeitgebers voraus. Nach der hier vertretenen Ansicht gelten für die Erörterung nach Abs. 2 und die begründete Antwort nach Abs. 3 dieselben inhaltlichen Anforderungen, sodass auf die Erläuterungen oben Rdn 14 ff. verwiesen werden kann. Das wird gestützt durch die Einschätzung des Gesetzgebers, dass die Erörterung ohnehin erfolgen muss, also für die Antwort nach Abs. 3 "die Argumente nur noch in Textform niedergelegt werden" müssen, "wofür eine Dauer von fünf Minuten angenommen wird".^[24]

Rz. 27

Ebenso wie die Verletzung der Informations- oder der Erörterungspflicht ist auch die Verletzung der Pflicht zur begründeten Antwort nicht konkret sanktioniert. Ebenso wie dort sind aber Schadenersatzansprüche denkbar. Aus unserer Sicht besteht zudem die Gefahr, dass die Rechtsprechung einen Grund, den der Arbeitgeber dem veränderungswilligen Arbeitnehmer im Rahmen von dessen Anspruch nach § 9 TzBfG entgegenhält, nicht gelten lassen wird, wenn der Arbeitgeber diesen Grund bereits im Rahmen der Erörterung nach § 7 Abs. 2 TzBfG und vor allem im Rahmen der begründeten Antwort nach § 7 Abs. 3 TzBfG nicht angeführt hat, obwohl er ihn hätte anführen können. Eine Begründung ließe sich aus Verstößen gegen Treu und Glauben ableiten; alternativ käme in Betracht, die Anforderungen an die Vortrags- und Beweislast des Arbeitgebers anzuheben, wenn er sich auf einen solchen Grund berufen möchte, den er bereits im Zuge seiner begründeten Antwort hätte nennen können.^[25]

[20] Gesetzesbegründung, BT-Drucks 20/9142, 33; gemeint ist die Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.6.2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union.

[21] Gesetzesbegründung, BT-Drucks 20/9142, 24.

[22] Soweit ErfK/Preis, § 7 TzBfG Rn 4b daraus ableitet, auch die Informations- und Erörterungspflichten nach § 7 Abs. 2 TzBfG setzten die Textform voraus, ist das weder vom Wortlaut gedeckt noch in der Wertung plausibel. Der Gesetzgeber v...