§ 1a Individualarbeitsrecht – Teil 1 / a) Einschaltung Dritter

Rz. 38

Häufig beauftragen Arbeitgeber Dritte – z.B. die Bundesagentur für Arbeit, eine Werbeagentur oder einen Personalberater – mit der Gestaltung und Veröffentlichung von Stellenanzeigen. Unterlaufen solchen Dritten diskriminierungsrelevante Fehler, so stellt sich zunächst die materiellrechtliche Frage der Zurechnung sowie ferner unter prozessualem Blickwinkel die Frage von Auskunftspflichten.

aa) Zurechnung

Rz. 39

§ 11 AGG knüpft – adressatenneutral – an den Begriff der "Ausschreibung" an. Rechtlich handelt es sich bei einer Ausschreibung um eine invitatio ad offerendum, nämlich um die Bekanntgabe einer Einstellungsabsicht, die darauf ausgerichtet ist, neue Bewerber für ein Arbeitsverhältnis zu gewinnen.^[101] Ob der Arbeitgeber die Ausschreibung selbst vornimmt oder sich der Unterstützung durch Dritte bedient, ist nach der Rechtsprechung des BAG^[102] und des Bundesverfassungsgerichtes für die Frage der Zurechnung unerheblich, d.h. ein Verstoß des Dritten gegen § 7 Abs. 1 AGG ist dem Arbeitgeber regelmäßig zuzurechnen.^[103] Gegen den Dritten können allerdings insoweit Regressansprüche bestehen.^[104]

Rz. 40

Der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 21.9.2006 lag ein Fall zugrunde, in dem ein Unternehmen über die Internetseite einer Agentur für Arbeit Auszubildende als Industriekaufleute suchte. Die von der Bundesagentur eigenständig gestaltete und veröffentlichte Stellenausschreibung enthielt den Zusatz, dass männliche Bewerber bevorzugt würden. Der Arbeitgeber wurde nicht mit dem Argument gehört, er habe den Zusatz weder veranlasst noch das Onlineangebot der Agentur für Arbeit durchgesehen und gebilligt. Das BVerfG stellte dabei weniger auf die Zurechnungsnormen der §§ 278 und 831 BGB ab, sondern direkt auf den Schutzzweck von Art. 3 Abs. 2 GG. Arbeitgeber treffe, damit sie ihre Verantwortung für diskriminierungsfreie Ausschreibungen nicht auf Dritte abwälzen können, bei einer Fremdausschreibung immer die Sorgfaltspflicht, eine Stellenanzeige vor der Veröffentlichung auf ihre Ordnungsgemäßheit hin zu überwachen.^[105]

Rz. 41

Diese Auffassung ist in der Literatur auf erheblichen Widerspruch gestoßen, der zum Teil rechtsdogmatisch begründet wird,^[106] zum Teil unter dem Blickwinkel des Empfängerhorizonts, nämlich danach, wer aus Sicht des Bewerbers der Herr des Vorauswahlverfahrens ist. War dies ein Personalberater, so solle nur dieser nach § 15 Abs. 2 AGG auf Entschädigung haften, nicht dagegen der Arbeitgeber.^[107]

Rz. 42

Grds. ist auch der Personalberater zur Beachtung des AGG verpflichtet;^[108] auch insoweit gilt die Beweislastregel des § 22 AGG, wonach bereits eine aufgrund besonderer Umstände bloß vermutete unzulässige Benachteiligung durch den Personalberater die Haftung des Arbeitgebers auslöst, falls diesem der Gegenbeweis nicht gelingt. Der Arbeitgeber sollte den Personalberater daher zur Befolgung nicht nur der rechtlich zwingenden, sondern aller objektiv sinnvollen Verhaltensweisen anhalten, z.B. zur lückenlosen Dokumentation des Auswahlverfahrens und zur Aufbewahrung der Dokumentation über die gesetzliche Verjährungsfrist hinaus. Darüber hinaus sollte zwischen dem Personalberater und dem Arbeitgeber, welcher nach § 15 Abs. 2 AGG verschuldensunabhängig haftet, eine Haftungsregelung getroffen werden, die dem Arbeitgeber ermöglicht, den Personalberater und dessen Mitarbeiter in den ausgedehnten Haftungsumfang einzubeziehen.^[109]

[101] Thüsing, Diskriminierungsschutz, Rn 660; MüAH/Melms/Felisiak, Teil C, § 9 Rn 3.

[102] BAG 5.2.2004 – 8 AZR 112/03, NZA 2004, 540.

[103] BVerfG 21.9.2006 – 1 BvR 308/03, NZA 2007, 195.

[104] OLG Frankfurt 8.5.2014 – 16 U 175/13, NZA-RR 2014, 437.

[105] So schon BAG 5.2.2004 – 8 AZR 112/03, NZA 2004, 540; Worzalla, S. 124; Däubler/Bertzbach/Bertzbach, § 22 Rn 41.

[106] Adomeit/Mohr, NJW 2007, 2522.

[107] Diller, NZA 2007, 649, 653.

[108] Annuß, BB 2006, 1629; Oberthür, ArbRB 2007, 86 ff.

[109] Oberthür, ArbRB 2007, 86 ff.

bb) Auskunft

Rz. 43

Grds. hat der benachteiligte Bewerber keinen Anspruch von einer Personalagentur zu erfahren, welche Vorgaben der Arbeitgeber im Einzelnen gemacht hatte, zumal sich die Personalagentur typischerweise dem Auftraggeber gegenüber verpflichtet, solche Vorgaben nicht zu offenbaren. Zu Recht wird in der Literatur allerdings auf die Verpflichtung des Gesetzgebers hingewiesen, die europarechtlichen Richtlinien wirksam und in abschreckender Weise umzusetzen.^[110] Aus europarechtlichen Gründen wird ein Auskunftsanspruch daher für geboten erachtet, damit sich ein Arbeitgeber im Bereich arbeitsrechtlicher EU-Richtlinien nicht durch formale Funktionsaufteilung seinen Pflichten entziehen kann.^[111]

[110] Vgl. z.B.: Erwägungsgrund Nr. 19 der Richtlinie 2000/78/ABl Nr. L 303, 16, wonach die Mitgliedgliedstaaten "wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen" für den Fall von Diskriminierungen vorsehen müssen.

[111] EuGH 7.12.1995 – C-449/93, EzA Nr. 5 zu § 17 KSchG; Diller, NZA 2007, 649, 652; konkretisierend: EuGH 13.5.2025 – C-182/13, NZA 2015, 731.