§ 1a Individualarbeitsrecht – Teil 1 / bb) Lage der Arbeitszeit

(1) Direktionsrecht des Arbeitgebers

Rz. 534

§ 2 Abs. 1 Nr. 8 NachwG verpflichtet den Arbeitgeber nicht, die Lage der Arbeitszeit schriftlich niederzulegen oder in den Arbeitsvertrag aufzunehmen:^[1241] Der Arbeitsvertrag braucht also dazu keine Regelung zu enthalten.^[1242] Besonderheiten gelten bei Schichtarbeit und der Arbeit auf Abruf. Die Lage der Arbeitszeit bestimmt der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts, § 106 GewO. Legt der Arbeitsvertrag allerdings die Lage der Arbeitszeit fest, so ist insofern kein Platz mehr für das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Er ist an die Regelung des Arbeitsvertrags gebunden. Eine Änderung kann nur durch Änderungskündigung oder mit Zustimmung des Arbeitnehmers erreicht werden.

Rz. 535

Bisweilen streiten sich die Arbeitsvertragsparteien darüber, ob sich die Lage der Arbeitszeit durch eine lange andauernde Praxis konkretisiert hat und der Arbeitgeber daran gebunden ist, als sei dies im Arbeitsvertrag so festgeschrieben. Die Rechtsprechung ist sehr zurückhaltend.^[1243] Selbst jahrelange einheitliche Handhabung führt keine Konkretisierung der Arbeitszeit herbei. Vielmehr muss dafür zusätzlich ein dem Arbeitgeber zuzurechnender Vertrauenstatbestand geschaffen worden sein, aufgrund dessen der Arbeitnehmer die Beibehaltung der bisherigen Praxis erwarten kann. Dies ist nur selten der Fall.

[1241] Streitig, wie hier: BeckOK-Arbeitsrecht/Besgen, Stand: 1.6.2024, § 2 NachwG Rn 36; Hund-von Hagen/Wichert, MDR 2022, 1516, 1518 f.; a.M. HWK-Arbeitsrecht/Kliemt, § 2 NachwG Rn 35; NK-GA/Beckmann, § 2 NachwG Rn 36.

[1242] BAG 23.9.2004 – 6 AZR 567/03, NZA 2005, 360.

[1243] BAG 23.9.2004 – 6 AZR 567/03, NZA 2005, 360; BAG 7.12.2000 – 6 AZR 444/99, NZA 2001, 780.

(2) Grenzen des Direktionsrechts

Rz. 536

Auch hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit, wie etwa in Bezug auf Pausenregelungen, sind etwaige Vorgaben aus einschlägigen Tarifverträgen zu beachten. Auch das Arbeitszeitgesetz enthält einige Vorgaben, wie etwa in § 4 ArbZG über notwendige Pausen und in § 5 ArbZG über Ruhezeiten. Insofern ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers also beschränkt.

Rz. 537

Zudem hat der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu beachten. In Betrieben mit Betriebsrat gibt es häufig Betriebsvereinbarungen über die Lage der Arbeitszeit.

Rz. 538

Ansonsten unterliegt auch das Direktionsrecht für die Lage der Arbeitszeit den allgemeinen Grenzen. Insbesondere muss es nach billigem Ermessen ausgeübt werden, das ergibt sich unmittelbar aus dem Wortlaut des § 106 GewO.^[1244] Der Arbeitgeber hat bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit also auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

[1244] Dazu etwa Reinecke, NZA-RR 2013, 393, 397 ff.

(3) Besonderheiten bei Schicht-, Nacht- und Sonntagsarbeit

Rz. 539

Schicht-, Nacht- und Sonntagsarbeit sind Sonderfälle. Kommen Arbeiten zu solchen Zeiten in Betracht, sollte der Arbeitsvertrag ausdrücklich vorsehen, dass der Arbeitgeber dies im Rahmen seines Direktionsrechts anordnen darf. Anderenfalls können derartige Anweisungen durchaus zweifelhaft sein.^[1245] Zwar hat das BAG entschieden, dass es für die Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit keiner ausdrücklichen Regelung bedarf.^[1246] Dennoch kann die klarstellende Aufnahme einer entsprechenden Klausel hilfreich sein.

Rz. 540

Auch bei Schicht-, Nacht- und Sonntagsarbeit sind einschränkende Regelungen in einschlägigen Tarifverträgen zu beachten. Zudem enthält das ArbZG Vorgaben, die das Direktionsrecht des Arbeitgebers einschränken. Wegen der Einzelheiten sei auf §§ 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13 ArbZG und die einschlägigen Kommentierungen hierzu verwiesen. Zu beachten ist auch, dass der Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 6 Abs. 5 ArbZG bei Nachtarbeit einen Nachtarbeitsausgleich schuldet.^[1247]

[1245] Wisskirchen/Bissels, NZA 2006, Beilage 1, 24, 30 f. für Schichtarbeit.

[1246] BAG 15.9.2009 – 7 AZR 757/08, NZA 2009, 133; kritisch Preis/Ulber, NZA 2010, 729.

[1247] Dazu NK-GA/Wichert, § 6 ArbZG Rn 41 ff.

(4) Besonderheiten bei Gleitzeit

Rz. 541

Der Arbeitsvertrag kann auch eine Gleitzeit vorsehen.^[1248] Üblicherweise wird eine Kernarbeitszeit, in welcher der Arbeitnehmer auf jeden Fall anwesend sein muss, und eine Gleitzeit vereinbart. Um eine solche arbeitsvertragliche Regelung abändern zu können, sollte der Arbeitsvertrag einen entsprechenden Vorbehalt enthalten.

Rz. 542

Gleitzeitregelungen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Häufig existiert eine Betriebsvereinbarung, welche die Gleitzeit ausgestaltet (vgl. hierzu § 2 Rdn 240 ff.).

Rz. 543

Enthält der Arbeitsvertrag keine Gleitzeitregelung und gibt es auch keine Betriebsvereinbarung darüber, muss sich der Arbeitnehmer an die vom Arbeitgeber vorgegebenen Zeiten halten. Er kann also nicht früher kommen oder später gehen und so die Arbeitszeiten eigenmächtig bestimmen.

[1248] Wisskirchen/Bissels, NZA 2006, Beilage 1, 24, 26.