§ 1a Individualarbeitsrecht – Teil 1 / 136. Widerrufsvorbehalt

a) Allgemeines

Rz. 1701

Die einseitige Änderung einzelner Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber ist ohne entsprechende ­Vorsorge im Arbeitsvertrag praktisch nicht möglich. Eine Teilkündigung ist dem deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich fremd;^[3888] eine Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung ist aufgrund ihrer extrem hohen Anforderungen meist unpraktikabel^[3889] und ein Wegfall der Geschäftsgrundlage kommt nur in engen Ausnahmefällen in Betracht.^[3890] Ein Instrument zur Anpassung des Vertragsinhalts an eine zukünftige Änderung der Rahmenbedingungen ist der Widerrufsvorbehalt. Der Arbeitgeber sagt hier dem Arbeitnehmer eine Leistung verbindlich zu, verknüpft sie aber zugleich mit dem Vorbehalt, sich für die Zukunft wieder von ihr zu lösen. In der Praxis sind Widerrufsvorbehalte vor allem bei Zusatzleistungen verbreitet.

[3888] BAG 22.1.1997 – 5 AZR 658/95, EzA Nr. 7 zu § 622 BGB Teilkündigung; KR/Kreft, § 2 KSchG Rn 85; KR/Rachor, § 1 KSchG Rn 176. Siehe aber LAG Köln 28.6.2007 – 6 Sa 278/07, juris (Teilkündigung bezüglich Pkw-Gestellung); Stahlhacke/Preis/Vossen/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz, Rn 169; Berkowsky, NZA 2003, 1130, 1133.

[3889] Siehe etwa BAG 1.3.2007 – 2 AZR 580/05, NZA 2007, 1445, 1447 f.; Pfrogner, BB 2019, 2228; Reiserer, NZA 2007, 1249; AGB-ArbR/Roloff, § 308 Nr. 4 Rn 33.

[3890] BAG 25.2.1988 – 2 AZR 346/87, NZA 1988, 769.

b) Wirksamkeitsvoraussetzungen

Rz. 1702

Das BAG unterzieht Widerrufsvorbehalte einer zweistufigen Prüfung. Auf der ersten Stufe wird die wirksame Vereinbarung des Widerrufs kontrolliert (Vereinbarungskontrolle). Wirksam vereinbart wird ein Widerrufsvorbehalt nur dann, wenn er bestimmten inhaltlichen und formalen Anforderungen genügt. Neben diese Vereinbarungskontrolle tritt die Ausübungskontrolle als zweite Stufe. Dort wird überprüft, ob der Arbeitgeber von seinem – wirksam vereinbarten – Widerrufsrecht im Einzelfall in zulässiger Art und Weise Gebrauch gemacht hat.

aa) Inhaltliche Anforderungen

Rz. 1703

Die Wirksamkeitsgrenzen für vorformulierte Widerrufsvorbehalte folgen aus den §§ 307, 308 Nr. 4 BGB.^[3891] Danach muss die Widerruflichkeit dem Arbeitnehmer zumutbar sein. Das ist der Fall, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig ist.^[3892] Die Notwendigkeit beurteilt sich wiederum auf Grundlage einer Interessenabwägung, die vor allem die Art und Höhe der zu widerrufenden Leistung, die Höhe des verbleibenden Verdienstes und die Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen berücksichtigt.^[3893] Die Interessenabwägung muss ergeben, dass die Widerrufsgründe den Widerruf typischerweise rechtfertigen, d.h. losgelöst vom konkreten Einzelfall.^[3894] Es gelten folgende Leitlinien:

[3891] BAG 24.1.2017 – 1 AZR 772/14, NZA 2017, 931; BAG 12.1.2005 – 5 AZR 364/04, NZA 2005, 465, 467. Bzgl. der genauen Einordnung vgl. Lakies, Vertragsgestaltung und AGB im Arbeitsrecht, Kap. 5 Rn 18 ff., 34 sowie AGB-ArbR/Roloff, § 308 Rn 29 f.

[3892] BAG 24.1.2017 – 1 AZR 772/14, NZA 2017, 931, 932; BAG 21.3.2012 – 5 AZR 651/10, NZA 2012, 616, 617; BAG 20.4.2011 – 5 AZR 191/10, NZA 2011, 796; BAG 11.10.2006 – 5 AZR 721/05, NZA 2007, 87, 89; Kaul, ArbRAktuell 505, 506; Pfrogner, BB 2019, 2228.

[3893] BAG 24.1.2017 – 1 AZR 772/14, NZA 2017, 931, 932; BAG 11.10.2006 – 5 AZR 721/05, NZA 2007, 87, 89; BAG 12.1.2005 – 5 AZR 364/04, NZA 2005, 465, 467; Lakies, Vertragsgestaltung und AGB im Arbeitsrecht, Kap. 5 Rn 35; ders., Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen, Rn 518; Suckow u.a./Suckow, Rn 921; Däubler u.a./Bonin, § 308 Rn 34; Henssler/Moll, S. 22; Schimmelpfennig, NZA 2005, 603; Hümmerich, NJW 2005, 1759.

[3894] BAG 24.1.2017 – 1 AZR 772/14, NZA 2017, 931, 932; AGB-ArbR/Roloff, § 308 Rn 96; Kaul, ArbRAktuell 505, 506.

(1) Unzulässig: Eingriffe in den Kernbereich

Rz. 1704

Ein Arbeitgeber kann Leistungen, die den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses betreffen, nicht mit einem Widerrufsvorbehalt versehen.^[3895] Ein solcher würde gegen die Wertung des § 307 Abs. 2 BGB verstoßen. Das BAG konkretisiert den Kernbereich anhand zweier Grenzen – der tariflichen Vergütung einerseits und einem bestimmten Höchstsatz an der Gesamtvergütung andererseits. Der Kernbereich soll immer dann betroffen und ein Widerrufsvorbehalt somit unzulässig sein, wenn dem Arbeitnehmer nach Ausübung des Widerrufs nicht mehr die tarifliche Vergütung verbleibt. Diese Einschränkung ist allerdings abzulehnen. Tarifverträge sind kein tauglicher Maßstab für die Inhaltskontrolle (siehe dazu Rdn 175 ff.). Im Übrigen darf bei Tarifgebundenheit der Tariflohn ohnehin nicht unterschritten werden. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber ohne gesetzliche Anordnung an den Tariflohn als Untergrenze zu binden, wäre höchst bedenklich.^[3896] Vorzugswürdig ist es, stattdessen die Rechtsprechung zur sittenwidrig niedrigen Vergütung als absolute Untergrenze für den Widerrufsvorbehalt heranzuziehen (siehe dazu Rdn 1720).

Rz. 1705

Ein unzulässiger Eingriff in den Kernbereich soll auch dann vorliegen, wenn ein bestimmter Prozentsatz des Gesamtverdienstes widerruflich gestellt wird. Die...