§ 1a Individualarbeitsrecht – Teil 1 / b) Wirksamkeitsvoraussetzungen

aa) Aufschiebende Bedingung

Rz. 551

Die Begründung des Arbeitsverhältnisses kann gemäß § 158 Abs. 1 BGB von dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses abhängig gemacht werden (aufschiebende Bedingung).

Rz. 552

In Literatur und Schrifttum findet sich wenig zur Zulässigkeit von aufschiebenden Bedingungen bei einem Arbeitsvertrag. Der Vorbehalt einer erfolgreichen Teilnahme an einem Assessment-Center soll unbedenklich sein, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohnehin kündigen durfte.^[1195] Dies scheint der richtige Ansatz zu sein: Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis unter einer aufschiebenden Bedingung steht, hat – anders als bei einem unbefristeten, befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrag – grundsätzlich noch keine Rechtsposition inne. Entsprechend dürften aufschiebende Bedingungen in der Regel zulässig sein. Anders liegt es, wenn die Parteien ausnahmsweise schon von Vornherein die Kündigung während der Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen haben. Denn dann hat der Arbeitnehmer im Zweifel Vertrauensschutz in Bezug auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses erlangt. Danach dürfte auch die aufschiebende Bedingung des Nachweises eines Aufenthaltstitels zur Ausübung einer Beschäftigung für die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrags mit ausländischen Beschäftigten zulässig sein, während die Befristung eines Arbeitsverhältnisses für die Dauer des Aufenthaltstitels regelmäßig unwirksam ist.^[1196]

Rz. 553

Typische Einzelfälle der aufschiebenden Bedingung sind:

▪	Zustimmung des BR oder PR zur Einstellung;[1197]
▪	Ergebnis einer ärztlichen Untersuchung;[1198]
▪	Nichtausübung eines Widerspruchsrechts in einem zur Begründung eines Arbeitsvertrages führenden gerichtlichen Vergleichs;[1199]
▪	Eintritt eines Gesellschafterwechsels.[1200]

Rz. 554

Unter AGB-Gesichtspunkten spielt außerdem die konkrete Vertragsgestaltung eine wesentliche Rolle. Denn jedenfalls wenn Vertragsklauseln überraschend bzw. so ungewöhnlich sind, dass der Arbeitnehmer nicht mit ihnen zu rechnen braucht, sind sie unwirksam. Wenn etwa die Durchführung eines Assessment-Centers für die Berufsgruppe des Bewerbers durchaus üblich ist, ist die entsprechende aufschiebende Bedingung der erfolgreichen Absolvierung dieses Assessment-Centers in einem Arbeitsvertrag per se nicht überraschend oder ungewöhnlich.^[1201]

[1195] LAG Berlin 1.3.2002 – 6 Sa 2403/01, BeckRS 2002, 40873.

[1196] BAG 12.1.2000 – 7 AZR 863/98, NZA 2000, 722.

[1197] BAG 13.6.2007 – 7 AZR 287/06, AP Nr. 7 zu § 17 TzBfG.

[1198] Für fliegerärztliche Untauglichkeit: BAG – 7 AZR 394/17, NZA 2019, 309.

[1199] BAG 13.6.2007 – 7 AZR 287/06, AP Nr. 7 zu § 17 TzBfG.

[1200] LAG Berlin-Brandenburg 23.4.2008 – 15 Sa 193/08, juris.

[1201] LAG Berlin 1.3.2002 – 6 Sa 2403/01, juris.

bb) Auflösende Bedingung

Rz. 555

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann von dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses abhängig gemacht werden (auflösende Bedingung).

Rz. 556

§ 21 TzBfG regelt auflösend bedingte Arbeitsverträge in Konkretisierung von § 158 Abs. 2 BGB. Der auflösend bedingte Arbeitsvertrag endet dadurch, dass ein unsicheres zukünftiges Ereignis eintritt.^[1202] Die Abgrenzung zwischen der Zweckbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG und der auflösenden Bedingung gemäß § 21 TzBfG ist gelegentlich schwierig, wenngleich wegen der Verweise auf die entsprechend anwendbaren Regelungen des Befristungsrechts nicht immer von praktischer Bedeutung.^[1203] Im Unterschied zu ­einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag, bei dem nur der Zeitpunkt des Endes des Arbeitsverhältnisses ungewiss ist, ist bei einem auflösend bedingten Arbeitsverhältnis der Eintritt des zukünftigen Ereignisses selbst ungewiss.^[1204] Bei der Zweckbefristung ist also zwar bei Vertragsschluss unsicher, wann ein bestimmtes vertragsbeendendes Ereignis eintritt; klar ist jedoch, dass es eintritt und damit die Zweckerreichung. Eine Bedingung liegt vor, je unsicherer der Eintritt eines solchen vertragsbeendendes Ereignis ist.^[1205] Zur Abgrenzung: Bei der typischerweise in Arbeitsverträgen vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Vollendung des Lebensjahres, in dem Alterspension bezogen werden kann, handelt es sich dem BAG zufolge um eine (zulässige) Befristung (vgl. § 1b Rdn 107 f.).^[1206] Die Beendigung des Arbeitsvertrags bei etwaigem Eintritt der Berufsunfähigkeit ist dagegen regelmäßig auflösende Bedingung.^[1207]

Rz. 557

Die auflösende Bedingung steht der Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gleich.^[1208] Denn gemäß § 21 TzBfG, der spezielle Regelungen nicht enthält, gelten für den auflösend bedingten Arbeitsvertrag folgende Vorschriften entsprechend:

▪	§ 4 Abs. 2 TzBfG – Diskriminierungsverbot (vgl. § 1b Rdn 50);
▪	§ 5 TzBfG – Benachteiligungsverbot (vgl. § 1b Rdn 50);
▪	§ 14 Abs. 1 und 4 TzBfG – Sachgrundbefristung und Schriftform (vgl. Rdn 558 f., 561, § 1b Rdn 37, 52 ff.);
▪	§ 15 Abs. 2, 3 und 5 TzBfG – Auslauffrist, Möglichkeit der ordentlichen Kündigung und Folgen der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (vgl. § 1b Rdn 21, 33);
▪	§§ 16–20 TzBfG – Folgen unwirksamer Be...