Martin Brock, Dr. Katja Francke
aa) Verpflichtung zur Gehaltsüberprüfung
Rz. 908
Mit einer sog. Überprüfungsklausel (Gehaltsüberprüfung) verpflichtet sich der Arbeitgeber lediglich zu einer Überprüfung des Arbeitsentgelts. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Anpassung der Vergütung ergibt sich daraus noch nicht; für den Arbeitgeber sind reine Überprüfungsklauseln daher regelmäßig attraktiver als eine vertraglich begründete Verpflichtung zur Gehaltserhöhung, die ihn unabhängig von der künftigen wirtschaftlichen Lage des Unternehmens für die Zukunft bindet.
Rz. 909
Die Vereinbarung einer Überprüfungsklausel ist grds. zulässig. Die Regelung verstößt insbesondere nicht gegen das in § 308 Nr. 4 BGB normierte Verbot, die versprochene Leistung in unzumutbarer Weise zu ändern oder von ihr abzuweichen. Der Vorbehalt des Verwenders, die eigene Leistung zu erhöhen, fällt nicht in den Schutzbereich des § 308 Nr. 4 BGB, solange sich die Leistungspflichten des Arbeitnehmers nicht ändern. Allerdings muss sich im Hinblick auf den Bestimmtheitsgrundsatz und das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB aus der Klausel unzweideutig ergeben, dass lediglich eine Überprüfung der Vergütungshöhe gewollt ist, mit der nicht zwingend auch eine Anpassung einhergehen soll; eine Verpflichtung zur "Überprüfung und ggf. Anpassung" soll dabei bereits einen Anpassungsanspruch begründen.
Rz. 910
Die Entscheidung, ob auf die Gehaltsüberprüfung eine Gehaltsanpassung folgt, muss grds. im Rahmen billigen Ermessens getroffen werden. Werden in die Überprüfungsklausel objektive Kriterien aufgenommen, anhand derer die Überprüfung vorgenommen wird, erhöht dies die Transparenz der Ermessensentscheidung und beugt Zweifeln an der Angemessenheit der Klausel vor. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass die Aufnahme konkreter Ermessenskriterien auch die argumentative Position des Arbeitnehmers verstärkt, aus der Überprüfungsverpflichtung eine Anpassungsverpflichtung herzuleiten.
bb) Verpflichtung zur Gehaltsanpassung
Rz. 911
Eine Regelung, die den Arbeitgeber nicht (jedenfalls nicht nur) zur Überprüfung, sondern (jedenfalls auch) zur Anpassung des Gehalts verpflichtet, begrenzt den diesbezüglichen Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers. Soweit die Anpassungsverpflichtung hinreichend transparent ausgestaltet ist, bestehen auch insoweit grds. keine Wirksamkeitsbedenken.
Denkbar ist dabei die Festlegung einer festen, etwa prozentual festgelegten Anpassungsgröße, oder die Anpassung entsprechend der tariflichen Entwicklung der Vergütung in der Branche des Arbeitgebers. Gehaltsanpassungsklauseln, die eine Gehaltserhöhung anhand bestimmter Indices vorsehen, sind jedoch wegen § 1 des Preisangaben- und Preisklauselgesetzes in der seit dem 14.9.2007 geltenden Fassung (ehemals § 2 PreisKlG) nur begrenzt zulässig. Gem. § 1 Abs. 1 PreisKlG darf der Betrag von Geldschulden nicht unmittelbar und selbsttätig durch den Preis oder Wert anderer Güter oder Leistungen bestimmt werden, die mit den vereinbarten Gütern oder Leistungen nicht vergleichbar sind. Eine Regelung, die die Gehaltsanpassung bspw. ausschließlich von der Inflationsrate oder der Entwicklung des Verbraucherpreisindexes abhängig macht, wäre deshalb unwirksam. Ausnahmen gelten gem. § 1 Abs. 2 PreisKlG allerdings u.a. für Vertragsklauseln, die dem Arbeitgeber für die Bestimmung der Anpassung einen Ermessensspielraum belassen, der es ermöglicht, die neue Vergütungshöhe nach Billigkeitsgrundsätzen zu bestimmen (sog. Leistungsvorbehaltsklauseln). Diesen Anforderungen wird etwa dadurch genügt, dass die Anpassung der Vergütung zumindest auch von den persönlichen Leistungen des Arbeitnehmers abhängig gemacht wird. Der für Gehaltsanpassungsklauseln früher zu beachtende § 2 PreisKlG, der ein Indexierungsverbot mit Genehmigungsvorbehalt beinhaltete, ist mittlerweile ersatzlos entfallen.
cc) Gehaltsanpassung durch Absenkung der Vergütung
Rz. 912
Anpassungsklauseln, die eine Anpassung der Vergütung nach unten vorsehen, sind rechtlich bedenklich, da die Vergütung des Arbeitnehmers zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten gehört, die der einseitigen Veränderung durch den Arbeitgeber weitgehend entzogen sind. Der Arbeitnehmer hat grds. nicht die unternehmerischen Risiken des Arbeitgebers zu tragen, so dass Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens keine unmittelbare Auswirkung auf die Vergütungssituation haben dürfen. Außerhalb tarifvertraglicher Regelungen kann eine Gehaltsanpassung nach unten daher nicht wirksam vereinbart werden. Gehaltsanpassungsklauseln sind daher regelmäßig dahingehend auszulegen, dass nur eine Gehaltserhöhung, nicht aber eine Kürzung in Frage kommt. Ergibt die Überprüfung der Vergütungssituation, dass eine G...