Prof. Dr. iur. Uwe Dathe, ... Einhaus
a) Einsatzort
Rz. 464
Die Telearbeit kann in unterschiedlichen Formen stattfinden, die für die Ausgestaltung der vertraglichen Vereinbarungen mit dem Mitarbeiter maßgebend sind. Bei den unterschiedlichen Formen der Telearbeit unterscheidet man in der Regel zwischen der Teleheimarbeit, der alternierenden Telearbeit, der Tätigkeit im Satellitenbüro und der mobilen Telearbeit. Bei der Teleheimarbeit wird der Beschäftigte allein in seiner Wohnung tätig, ohne dass er noch einen (zusätzlichen) Arbeitsplatz im Betrieb hat. Die Arbeit findet in diesen Fällen ausschließlich zu Hause statt. Bei der alternierenden Telearbeit wechseln einzelne Arbeitsplätze. Hier erbringt der Beschäftigte einen Teil seiner Arbeitsleistung im Betrieb und einen weiteren Teil an einem externen Telearbeitsplatz (in der Regel zu Hause). In der Literatur wird vielfach darauf verwiesen, dass vor allem die alternierende Telearbeit die ganz überwiegend gewählte Form der Ausgestaltung der Telearbeit ist, weil sie die Vorzüge des unmittelbaren persönlichen Kontaktes im Betrieb mit denen der Arbeit zu Hause kombiniert und verbindet. Bei einer Telearbeit im Satellitenbüro sind die Mitarbeiter in einer aus dem Betrieb ausgegliederten Einheit tätig, die in der Regel für den Arbeitnehmer räumlich günstig gelegen sind. Zunehmend verbreitet ist die Telearbeit in einem Coworking Space, in dem das Unternehmen in der Nähe des Wohnortes des Arbeitnehmers einen Büroarbeitsplatz mit globaler Büronetzstruktur und vor allem auch entsprechende Infrastruktur mit sozialer Kontaktmöglichkeit anmietet und dem Mitarbeiter zur Verfügung stellt. U.a. bei Außendiensttätigkeit ist die mobile Telearbeit eine praktische Form der Ausgestaltung der Arbeit. Über moderne Informations- und Kommunikationsmittel wird eine ständige Verbindung mit der Betriebsstätte sichergestellt, ohne dass eine ständige Anwesenheit des Mitarbeiters an einem festen Arbeitsplatz/einer festen Betriebsstätte notwendig ist. Schließlich kommt als Telearbeit noch das rein mobile Arbeiten als Gestaltungsform in Betracht, bei der der Arbeitnehmer nur mit einem mobilen technischen Geräte, nicht aber mit einem vollen Arbeitsplatz ausgestattet wird. Diese häufig zwar von den Arbeitnehmern gern gewollte Form des Arbeitens birgt für den Arbeitgeber erhebliche Risiken, weil die Einhaltung des Arbeitsschutzes, Datenschutzes und sonstiger die Risiken der Arbeit absichern der Schutzmechanismen nicht sichergestellt ist.
b) Arbeitszeit
Rz. 465
Denkbar ist es beim Telearbeitsverhältnis, dass sowohl der gesamte Teil der Arbeitszeit oder auch nur ein Teil hiervon zu Hause und die übrige Zeit im Betrieb (alternierende Telearbeit) oder an einem anderen Ort erbracht werden. Ohne eine besondere arbeitsvertragliche Vereinbarung kann dem Arbeitnehmer lediglich eine Tätigkeit innerhalb des Betriebes zugewiesen werden. Eine Regelung hierüber im Arbeitsvertrag ist deshalb erforderlich. Daneben ist auch die Lage der Arbeitszeit besonders zu klären. Sofern der Arbeitgeber ein besonderes Interesse daran hat, dass der Arbeitnehmer zu bestimmten Zeiten an seinem Telearbeitsplatz erreichbar ist, ist dies arbeitsvertraglich zu vereinbaren. Die Vereinbarung bestimmter fester Arbeitszeiten sollte aber nicht festgelegt werden, weil sie zum einen das arbeitgeberseitige Direktionsrecht zu sehr einschränken und andererseits den Interessen des Telearbeitnehmers nicht angemessen Rechnung tragen würde. Sicherzustellen hat der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer bei der Telearbeit die Anforderungen des Arbeitszeitgesetzes beachtet. Für die jeweilige Führungskraft muss dies überprüfbar sein. Vor allem im Hinblick darauf, dass der Arbeitnehmer im häuslichen Bereich seine Arbeitszeiten selbst bestimmt, besteht nämlich die Gefahr, dass der Arbeitnehmer die in seinem Interesse bestehenden Schutzvorschriften nicht beachtet. Da die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes auch für Telearbeitsverhältnisse gelten, der Arbeitgeber aber kaum konkrete Kontrollmöglichkeit über die Einsatzzeiten des Arbeitnehmers am Telearbeitsplatz hat und in der Regel an der Gestaltung der Arbeitszeit auf die Gestaltung der Arbeitszeit auch keinen Einfluss nehmen kann, hat er die aus dem Arbeitszeitgesetz resultierende Pflicht auf den Arbeitnehmer zu verlagern, was als zulässig erachtet wird. Der Arbeitgeber sollte sich in der arbeitsvertraglichen Vereinbarung das Recht vorbehalten, den Arbeitnehmer zur Erfassung seiner Arbeitszeit (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Lage der Pausen) zu verpflichten nach Maßgabe der im Betrieb geltenden Regelungen. Dieser Vorbehalt ist vor allem im Hinblick auf die Entscheidung des EuGH vom 14.5.2019 und die zu erwart...