Prof. Dr. iur. Uwe Dathe, ... Einhaus
a) Arten von Trainee-Programmen
Rz. 475
In der Praxis haben sich drei Arten von Trainee-Programmen herausgebildet: das allgemeine Trainee-Programm, das Fachtrainee-Programm und das Trainee-Studium. Bei dem weit verbreiteten allgemeinen Trainee-Programm wird der Arbeitnehmer über die gesamte Laufzeit des Vertrages in verschiedenen Abteilungen und Projekten eingesetzt. Ziel ist es herauszuarbeiten, für welchen Bereich der Trainee besonders geeignet erscheint und in welchem er die besten Karrierechancen hat. Bei einem Fachtrainee-Programm wird der Mitarbeiter schon bei der Einteilung des Trainee-Programmes nach fachlichen Referenzen eingesetzt. Das Fachtrainee-Programm eignet sich vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer für die Übernahme in eine unbefristete Beschäftigung in einem Spezialbereich vorbereitet werden soll. Beim Trainee-Studium absolviert der Arbeitnehmer ein studienbegleitendes Trainee-Programm und wird auf diese Weise frühzeitig an das Unternehmen gebunden und lernt die Betriebsabläufe im Unternehmen kennen.
b) Vergütung
Rz. 476
Die Höhe der Vergütung ist abhängig von der Qualifikation des Arbeitnehmers und dem Einsatzbereich. Die Vereinbarung über die Höhe der Vergütung obliegt dementsprechend der Vereinbarung der Parteien. Ist der Trainee-Vertrag als Arbeitsvertrag ausgestaltet, ist im Anwendungsbereich des MiLoG mindestens der jeweils geltende gesetzliche Mindestlohn zu zahlen. Die Höhe der Vergütung ist zudem daran zu messen, ob sie als angemessen im Sinne von § 612 Abs. 1 BGB anzusehen ist. Dies wiederum bestimmt sich nach der Qualifikation und dem Wert der Arbeitsleistung, die der Trainee im Rahmen des Trainee-Vertrages erbringt. Ist die Vergütung zu niedrig bemessen, kann der Arbeitnehmer nach § 612 Abs. 1 BGB eine angemessene Vergütung verlangen. Die Bestimmung des § 612 Abs. 1 BGB gilt nämlich auch dann, wenn die Vergütungsvereinbarung wegen Lohnwuchers nichtig ist.
c) Aufbau und Ablauf des Trainee-Programmes
Rz. 477
Empfehlenswert aber nicht zwingend ist es, Aufbau und Ablauf des Trainee-Programmes vertraglich zu vereinbaren. Die Festlegung eines bestimmten Trainee-Programmes schafft für beide Parteien Sicherheit, wann, wie und wo der Arbeitnehmer eingesetzt wird. Trainee-Programme werden üblicherweise in vier Phasen untergliedert: die Einführungsphase, die Qualifizierungsphase, ggf. die Auslandsaufenthaltsphase und die Spezialisierungsphase. In der Einführungsphase, die ca. zwei bis sechs Wochen dauert, lernt der Trainee den Betrieb und dessen Produkte sowie den Aufbau des Unternehmens kennen. In der Qualifizierungsphase erfolgt die Tätigkeit in den einzelnen Fachabteilungen, in denen der Trainee bedeutsame Firmenbereiche und Mitarbeiter kennenlernen und sich das notwendige Wissen über das Unternehmen durch Tätigkeit in der Abteilung aneignen kann. In bestimmten Trainee-Programmen ist auch ein Auslandsaufenthalt vorgesehen, der dem Arbeitnehmer die Möglichkeit verschafft, Sprachkenntnisse zu vertiefen, interkulturelle Kompetenzen auf- und auszubauen und die internationalen Verflechtungen des Unternehmens kennenzulernen. Das Trainee-Programm endet häufig mit einer Spezialisierungsphase, in der der Trainee in einer von ihm und dem Arbeitgeber favorisierten Abteilung des Unternehmens arbeitet, in die er möglicherweise nach Auslaufen des Trainee-Vertrages übernommen wird.
d) Laufzeit/Befristung/Kündigung
Rz. 478
Trainee-Programme haben in der Regel Laufzeiten von sechs bis 24 Monaten. Da ein als Arbeitsvertrag ausgestalteter Trainee-Vertrag auch den Vorschriften des TzBfG unterliegt, ist die Wirksamkeit der Befristung des Trainee-Vertrages gerichtlich überprüfbar. Übersteigt die Laufzeit des Vertrages die Dauer von zwei Jahren nicht, bedarf es nach § 14 Abs. 2 TzBfG keines sachlichen Grundes für die Rechtfertigung der kalendermäßigen Befristung. Selbst wenn die Laufzeit mehr als 24 Monate übersteigen sollte, kann die Befristung des Trainee-Vertrages nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig sein: Zum einen kann die Befristung dann, wenn der Arbeitnehmer im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium eingestellt wird, nach § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG zulässig sein; denkbar ist auch die Rechtfertigung der Befristung nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber darlegen kann, dass eine entsprechend lange Erprobung notwendig ist, um die Eignung des Arbeitnehmers feststellen zu können. Bei einer länger als zwei Jahre andauernden Befristung dürfte dies kaum in einem arbeitsgerichtlichen Prozess darzustellen sein.
Die Kündigung eines Trainees richtet sich nach den für Arbeitsverhältnisse geltenden Bestimmungen. Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes muss dementsprechend eine soziale Rech...