Prof. Dr. iur. Uwe Dathe, ... Einhaus
a) Vertragsgegenstand
Rz. 488
Um Missverständnisse über die Rechtsnatur der Vertragsbeziehung zu vermeiden, sollte der Vertrag als "Durchführungsvertrag für ein Studium" und der Vertragspartner des Unternehmens als "Studierender" bezeichnet werden. Dagegen sollten Parteibezeichnungen wie "Auszubildender" oder "Ausbildender" nicht verwendet und insbesondere nicht von einer Ausbildung gesprochen werden. Da der Studierende im Regelfall rechtlicher Laie ist, drohen andernfalls Missverständnisse über die Rechtsnatur des Vertragsverhältnisses.
Rz. 489
In einer Präambel empfiehlt sich der Hinweis, dass der Hauptzweck des Vertrages die Übernahme des erfolgreichen Absolventen in ein Arbeitsverhältnis ist. Auf diese Weise wird hervorgehoben, dass das Unternehmen wenigstens einen Teil seiner Geldleistungen nicht als Entgelt, sondern als Bildungsinvestition in sein zukünftiges Personal ansieht und das berechtigte Interesse verfolgt, einem Scheitern dieser Investition durch Studienabbruch oder Ablehnung einer Anschlussbeschäftigung vorzubeugen. Generell sollte der Eindruck vermieden werden, für das Unternehmen stünde umgekehrt das Interesse an einer günstigen Arbeitskraft im Vordergrund. Indem der Bildungscharakter in den Vordergrund gerückt wird, steigt die Chance, dass das Vertragsverhältnis nicht als Arbeitsvertrag eingestuft wird. Außerdem rechtfertigt allein der Investitionscharakter des Studiums Rückzahlungsklauseln.
Rz. 490
Um den Vertragsgegenstand hinreichend zu umreißen, muss der Studiengang, auf den sich das Vertragsverhältnis bezieht, eindeutig bestimmt werden. Aus den öffentlich-rechtlichen Vorgaben für den Studiengang leiten sich wesentliche Vertragsbedingungen des privatrechtlichen Durchführungsvertrags ab. So wird die Vertragsdauer üblicherweise durch Verweise auf die Regelstudienzeit des Studiengangs bestimmt und eine Exmatrikulation als Beendigungsgrund vorgesehen. Die Studienordnung oder eine zusätzliche Vereinbarung zwischen Hochschule und Unternehmen definieren die zeitliche Lage der Praxisphasen, die durch die Studierenden im Unternehmen zu absolvieren sind. Das Unternehmen muss sein Weisungsrecht gegenüber dem Studierenden mit Rücksichtnahme auf den durch die Studienordnung konkretisierten Bildungszweck ausüben.
b) Vertragsdauer
Rz. 491
Die Vertragsdauer sollte so definiert werden, dass sie nötigenfalls auch unter Anwendung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu einer wirksamen Vertragsbeendigung führen würde. Dazu ist nach § 14 Abs. 4 TzBfG die Schriftform zu beachten. Die Unterzeichnung einer Blankoabrede durch den Studierenden, die später vom Unternehmen ausgefüllt wird, würde dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nur genügen, wenn die Annahmeerklärung durch das Unternehmen dem Studierenden zugeht. Deshalb ist es zweckmäßig, bei Vertragsschluss ein Empfangsbekenntnis durch den Studierenden gegenzeichnen zu lassen, aus dem sich ergibt, dass er eine von dem Unternehmen unterzeichnete Vertragsausfertigung erhalten hat. Andernfalls drohen Beweisprobleme. Anerkannt ist, dass die Aus-, Fort- und Weiterbildung die Befristung eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigt, wenn sie für den Vertragszweck wesentlich ist. Die Befristung des Durchführungsvertrags wäre deshalb auch dann möglich, wenn man ihn als Arbeitsverhältnis einstuft.
Rz. 492
Wenn der Studierende exmatrikuliert wird oder die Abschlussprüfung endgültig nicht besteht, soll der Vertrag beendet werden. Es ist davon abzuraten, für diese Fälle Sonderkündigungsrechte des Unternehmens vorzusehen. Diese Sonderkündigungsrechte bergen das Risiko, für unwirksam befunden zu werden, sollte sich der Vertrag als Arbeitsverhältnis herausstellen. Bei Geltung des KSchG wäre es unzulässig, Kündigungsgründe zu vereinbaren, die sich nicht bereits unmittelbar aus dem Gesetz ergeben. Dieses Risiko lässt sich vermeiden, indem man die Beendigungsgründe stattdessen als auflösende Bedingung formuliert. Auflösende Bedingungen können nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG auch für einen Arbeitsvertrag vereinbart werden. Zwar sind im Arbeitsrecht auflösende Bedingungen nur unter besonders strengen Anforderungen an die sachliche Rechtfertigung nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig. Solange die Qualifikation eines Arbeitnehmers die Anforderungen an eine reguläre Stelle nicht erfüllt, ergibt sich aber ein Erprobungsbedürfnis, das es sachlich rechtfertigt, die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses von dem Bestehen von Eignungsprüfungen abhängig zu machen. Zu beachten ist, dass die auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt ihres Eintritts wirksam wird. Um einen Gleichlauf mit dem Fall herzustellen, dass sich der Durchführungsvertrag nicht als Arbeitsvertrag herausstellt, empfiehlt es sich, diese Unterrichtungsobliegen...