§ 1b Individualarbeitsrecht – Teil 2 / aa) Voraussetzungen auf Seiten des Arbeitnehmers

(1) Begünstigter Personenkreis

Rz. 392

§ 2 ATG bestimmt den begünstigten Personenkreis. Vorausgesetzt wird ein Arbeitnehmer, (das Gesetz gilt nicht für vertretungsberechtigte Organmitglieder, es sei denn, diese sind auf Basis eines Arbeitsvertrages tätig), der zu Beginn der Altersteilzeit zumindest das 55. Lebensjahr vollendet hat. Daneben muss der betreffende Arbeitnehmer von den vergangenen fünf Jahren vor Beginn der Altersteilzeit mindestens 1.080 Kalendertage (ca. drei Jahre) in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis gestanden haben. Der versicherungspflichtigen Arbeit gleichgestellt sind entsprechende Tätigkeiten aus dem EU-Ausland sowie der Bezug von Arbeitslosengeld, Arbeitslosengeld II, Arbeitslosenhilfe oder einer anderen Entgeltersatzleistung wie bspw. Krankengeld.^[1015] Es ist nicht notwendig, dass die gesamte Versicherungszeit bei demselben Arbeitgeber zurückgelegt worden ist.^[1016]

[1015] Vgl. Durchführungsanweisungen (DA) zum ATG der Bundesagentur für Arbeit vom 1.6.2015, Nr. 2.1(4–6).

[1016] Schaub/Vogelsang, ArbR-Hdb., § 83 Rn 3; Moll/Reinfeld, § 74 Rn 21.

(2) Laufzeit

Rz. 393

Die Laufzeit der Altersteilzeit muss mindestens zwei Jahre betragen und wenigstens bis zu einem Zeitpunkt reichen, zu dem der Arbeitnehmer eine – ggf. geminderte – Altersrente beanspruchen kann.^[1017] Liegt das vereinbarte Ende der Altersteilzeit hingegen vor dem Erreichen des Rentenalters, sind die Voraussetzungen des ATG nicht erfüllt.

Praxistipp

Der Zeitpunkt des frühestmöglichen Rentenbeginns sollte durch eine Auskunft des zuständigen Rentenversicherungsträgers nachgewiesen werden.

[1017] Schaub/Vogelsang, ArbR-Hdb., § 83 Rn 3.

(3) Halbierung der wöchentlichen Arbeitszeit

Rz. 394

Schließlich muss die individuelle Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit reduziert werden. Seit der Novellierung des ATG vom 1.1.2000 steht der Zugang zur Altersteilzeit auch Teilzeitarbeitskräften zu, sofern diese ihre Arbeitszeit halbieren^[1018] und trotz der Halbierung i.S.d. §§ 24, 25 SGB III versicherungspflichtig beschäftigt bleiben.^[1019] Dies bedeutet im Ergebnis, dass bei der Durchführung der Altersteilzeit kein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis entstehen darf.

Um Missbräuche zu vermeiden (etwa eine kurz vor Beginn von Teilzeit auf Vollzeit erhöhte Arbeitszeit, darf die zu Beginn der Altersteilzeit vereinbarte Arbeitszeit nicht höher sein als der Durchschnitt der letzten 24 Monate (§ 6 Abs. 2 ATG). Die ermittelte durchschnittliche Arbeitszeit darf dabei auf die nächste volle Stunde nach unten oder oben gerundet werden.

Eine vollständige Freistellung in der Altersteilzeit ist nicht möglich. In der Vergangenheit wurde zum Teil versucht, solche Modelle (Blockmodell mit vollständiger Freistellung von der Arbeitsleistung) aus vornehmlich steuerlichen Erwägungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen einzusetzen. Nach der Rechtsprechung ist ein derartiges Altersteilzeitmodell unzulässig, da es gegen das in § 2 Abs. 1 Nr. 2 ATG normierte Erfordernis der Arbeitszeithalbierung verstößt.^[1020] Arbeitgeber, die solche Modelle erstellen machen sich wegen Verletzung einer arbeitsrechtlichen Nebenpflicht ggf. schadensersatzpflichtig.^[1021]

Ebenfalls unzulässig sind Modelle, die bewusst oder unbewusst von der Hälfte der bisherigen Arbeitszeit abweichen. Die Parteien sollten daher die bisherige Arbeitszeit sehr genau ermitteln.^[1022] Demgegenüber dürfte es zulässig sein, wenn ein Lebensarbeitszeitmodell einen "Abbau" des angesparten Zeitguthabens innerhalb der Arbeitsphase im Blockmodell ermöglicht, da dies nicht dem Grundgedanken einer hälftigen Arbeitszeitverteilung zuwiderläuft.

[1018] Rittweger, NZS 2000, 241.

[1019] Vgl. Durchführungsanweisungen (DA) zum ATG der Bundesagentur für Arbeit vom 1.6.2015, Nr. 2.2(6).

[1020] Vgl. BAG 10.2.2004 – 9 AZR 401/02, NZA 2004, 606, 610; i.E. ebenso: Oberthür, NZA 2005, 377 m.w.N.

[1021] Dem Arbeitnehmer steht in diesen Fällen grds. auch der arbeitsrechtliche Beschäftigungsanspruch – soweit dem nicht überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen – zu. Jedenfalls finden die Regeln über den Annahmeverzug (§ 615 BGB) Anwendung, vgl. BAG 10.2.2004 – 9 AZR 401/02, NZA 2004, 606, 611.

[1022] Zwanziger, RdA 2005, 228.