§ 1b Individualarbeitsrecht – Teil 2 / b) Vertragsdauer

Rz. 486

Die Vertragsdauer sollte so definiert werden, dass sie nötigenfalls auch unter Anwendung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu einer wirksamen Vertragsbeendigung führen würde. Dazu ist nach § 14 Abs. 4 TzBfG die Schriftform zu beachten. Die Unterzeichnung einer Blankoabrede durch den Studierenden, die später vom Unternehmen ausgefüllt wird, würde dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nur genügen, wenn die Annahmeerklärung durch das Unternehmen dem Studierenden zugeht.^[1225] Deshalb ist es zweckmäßig, bei Vertragsschluss ein Empfangsbekenntnis durch den Studierenden gegenzeichnen zu lassen, aus dem sich ergibt, dass er eine von dem Unternehmen unterzeichnete Vertragsausfertigung erhalten hat. Andernfalls drohen Beweisprobleme. Anerkannt ist, dass die Aus-, Fort- und Weiterbildung die Befristung eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigt, wenn sie für den Vertragszweck wesentlich ist.^[1226] Die Befristung des Durchführungsvertrags wäre deshalb auch dann möglich, wenn man ihn als Arbeitsverhältnis einstuft.^[1227]

Rz. 487

Wenn der Studierende exmatrikuliert wird oder die Abschlussprüfung endgültig nicht besteht, soll der Vertrag beendet werden. Es ist davon abzuraten, für diese Fälle Sonderkündigungsrechte des Unternehmens vorzusehen. Diese Sonderkündigungsrechte bergen das Risiko, für unwirksam befunden zu werden, sollte sich der Vertrag als Arbeitsverhältnis herausstellen. Bei Geltung des KSchG wäre es unzulässig, Kündigungsgründe zu vereinbaren, die sich nicht bereits unmittelbar aus dem Gesetz ergeben. Dieses Risiko lässt sich vermeiden, indem man die Beendigungsgründe stattdessen als auflösende Bedingung formuliert. Auflösende Bedingungen können nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG auch für einen Arbeitsvertrag vereinbart werden. Zwar sind im Arbeitsrecht auflösende Bedingungen nur unter besonders strengen Anforderungen an die sachliche Rechtfertigung nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig.^[1228] Das LAG Berlin-Brandenburg hat das endgültige Nichtbestehen einer Prüfung als Sachgrund für eine auflösende Bedingung grundsätzlich anerkannt.^[1229]

Zu beachten ist, dass die auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt ihres Eintritts wirksam wird, § 15 Abs. 2 TzBfG. Um einen Gleichlauf mit dem Fall herzustellen, dass sich der Durchführungsvertrag nicht als Arbeitsvertrag herausstellt, empfiehlt es sich, diese Unterrichtungsobliegenheit unmittelbar in den Vertragstext aufzunehmen. Sollte die Unterrichtung nämlich unterlassen worden sein, hinge die Beendigung des Vertrages sonst von der ungeklärten Rechtsfrage ab, ob es sich bei dem Vertrag um ein Arbeitsverhältnis handelt oder nicht.

[1225] LAG Baden-Württemberg 30.3.2007 – 9 Sa 4/07, NZA-RR 2008, 66; ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rn 121.

[1226] BAG 22.4.2009 – 7 AZR 96/08, AP TzBfG § 14 Nr. 60; Ascheid/Preis/Schmidt/Backhaus, § 14 TzBfG Rn 216 m.w.N.

[1227] Koch-Rust/Rosentreter, NZA 2013, 879, 880.

[1228] BAG 5.12.1985 – 2 AZR 61/85, AP BGB § 620 Bedingung Nr. 10; BAG 13.6.1985 – 2 AZR 410/84, AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 19.

[1229] LAG Berlin-Brandenburg 14.5.2020 – 21 Sa 1516/19, juris; siehe auch LAG Rheinland-Pfalz 1.12.2006 – 3 Sa 725/06, juris, das maßgeblich auf den Gesichtspunkt der Erprobung (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG) abgestellt hat.