Prof. Dr. iur. Uwe Dathe, ... Einhaus
(1) Allgemeines
Rz. 138
§ 14 Abs. 2 TzBfG enthält eine Ausnahme von dem Grundsatz, dass die Befristung eines sachlichen Grundes bedarf. Er findet keine Anwendung auf die Befristung von einzelnen Arbeitsbedingungen (vgl. auch § 1a Rdn 618 ff.) und auf auflösend bedingte Arbeitsverträge nach § 21 TzBfG (vgl. hierzu § 1a Rdn 557).
Rz. 139
Neben der Einhaltung der Voraussetzungen von § 14 Abs. 2 TzBfG, die auch in Kleinbetrieben und in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnis vorliegen müssen, können sich Beschränkungen aus anderen Regelungen ergeben, z.B. Spezialgesetzen, TV, Individualvereinbarungen. Im Übrigen hindert auch besonderer Kündigungsschutz (z.B. wegen Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Mitgliedschaft im BR oder PR) das Auslaufen der Befristung und damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht. In Ausnahmefällen kann aber die Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags oder die Nichtübernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wegen Diskriminierung unzulässig sein.
(2) Voraussetzungen
Rz. 140
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung zulässig, wenn zuvor mit demselben Arbeitgeber noch niemals ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch TV kann von der Anzahl der Verlängerungen oder der Höchstdauer der Befristung zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Im Übrigen sind lediglich Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers zulässig. Die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung kann von den Arbeitsvertragsparteien vertraglich ausgeschlossen werden. Allein die Benennung eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag reicht für die Annahme einer solchen Vereinbarung jedoch regelmäßig nicht aus. Dies gilt auch dann, wenn die vorangegangenen Arbeitsverträge im Gegensatz zum neu geschlossenen Arbeitsvertrag ausdrücklich auf der Grundlage des § 14 Abs. 2 TzBfG befristet waren.
(a) Kalendermäßige Befristung bis zu zwei Jahren
Rz. 141
Die kalendermäßige Befristung setzt voraus, dass der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses entweder dem Kalender nach bestimmt oder aber jedenfalls hinreichend bestimmbar ist. Die Höchstdauer der Befristung darf zwei Jahre betragen. Bei der Berechnung der Höchstdauer der Befristung gem. §§ 187 Abs. 2, 188 Abs. 2, 3 BGB ist von dem Beginn der Arbeitsaufnahme auszugehen. Beginnt die Arbeit am 1.1.2021, so endet die Zwei-Jahres-Frist am 31.12.2022. Ein bestimmbares, wenngleich nicht datumsmäßig festgelegtes Ende der Befristung könnte z.B. das "Ende der Messe eat & STYLE 2020 in Hamburg" oder auch "das Ende der Sommerferien im Jahr 2021 im Land Bayern" sein.
(b) Verlängerung
Rz. 142
Verlängert werden kann nur ein noch bestehendes Arbeitsverhältnis. Jede Unterbrechung ist schädlich bzw. führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Das Gleiche gilt bei rückwirkender Fortsetzung. Eine Verlängerung ist daher die einvernehmliche Abänderung des Enddatums der Laufzeit der Befristung noch während dieser.
Rz. 143
Änderungen der Vertragsbedingungen im Übrigen sind von dem Begriff der Verlängerung grds. nicht erfasst. Früher sollte nur die Anpassung der Vergütung gem. einer kollektiven Lohnerhöhung z.B. aufgrund TV oder aufgrund eine...